Nejhlasitější odpověď je ticho. Jak volat reference, aby vám řekly pravdu

V prvním článku jsme si řekli, proč reference ve většině firem nefungují. Referenty vybírá kandidát. Voláme, až když je rozhodnuto. A ptáme se „jaký byl“.

Dnes to otočíme. Stopu nepřečte ten, kdo se na ni jen podívá. Přečte ji ten, kdo ví, kam se dívat.

Kdy tedy volat, komu, na co se ptát – a jak poznat, že vám referent něco zamlčel?

Volejte před nabídkou, ne po ní

Reference patří mezi poslední kolo a nabídku. Ne za ni.

Jen tak jsou součástí rozhodnutí, a ne jeho razítkem. A jen tak máte ještě kam couvnout, když uslyšíte něco, co vás zastaví.

Zároveň nesmějí proces zdržet. Každý den čekání je den, kdy kandidátovi může zavolat někdo jiný. Jak snadno se dobrý člověk ztratí až po pohovoru, jsem rozebral v článku Nejvíc kandidátů neztratíte na pohovoru.

• • Řekněte to kandidátovi hned na začátku. Už v prvním kole: „Před případnou nabídkou budeme chtít mluvit se dvěma lidmi, se kterými jste pracoval.“ Kdo s tím nemá problém, nemá ho. Kdo znejistí, dal vám první informaci.
  • O kontakty si řekněte ve druhém kole. Ne až po finále. Pak je máte připravené a oba hovory zvládnete do 48 hodin od posledního pohovoru.

Koho volat. Neboli: kdo stopu doopravdy viděl

Souhlas dává kandidát. Ale jaké role potřebujete, určujete vy.

Ten rozdíl je zásadní. „Dejte mi prosím dvě reference“ vám přinese dva fanoušky. „Dejte mi prosím kontakt na svého posledního přímého nadřízeného“ vám přinese člověka, který kandidáta skutečně hodnotil.

• • Bývalý přímý nadřízený. Nejdůležitější hovor ze všech. Viděl výsledky, viděl krize, rozhodoval o odměnách.
  • Kolega na stejné úrovni. Vidí to, co šéf nevidí. Jak kandidát spolupracuje, když se nikdo nedívá.
  • Podřízený. U manažerských rolí povinně. Jak člověk vede, vám nejlépe řeknou ti, které vedl.

Když kandidát kontakt na přímého nadřízeného dát nemůže, zeptejte se proč. Důvody bývají legitimní. Šéf odešel. Firma zanikla. Rozešli se ve zlém. I ta poslední odpověď je v pořádku, pokud je upřímná – pak si řekněte o šéfa z předchozí práce.

A jedno pravidlo bez výjimky: na současného zaměstnavatele bez výslovného souhlasu kandidáta nevolejte nikdy. Můžete ho tím připravit o práci dřív, než mu dáte novou.

Co na to zákon

Krátce a bez strašení. Nejsem právník – když si nejste jistí, projděte svůj postup s právníkem nebo s pověřencem pro ochranu osobních údajů.

• • Bez souhlasu kandidáta ne. Bývalý zaměstnavatel smí bez souhlasu sdělit jen to, co může být obsahem pracovního posudku: hodnocení práce, kvalifikace, schopností a dalších věcí, které souvisejí s výkonem práce. Jiné informace jen se souhlasem zaměstnance. Tak to stanoví § 314 zákoníku práce.
  • Souhlas si nechte potvrdit písemně. Stačí e-mail, ve kterém kandidát jmenuje lidi, se kterými smíte mluvit.
  • Ptejte se jen na práci. Na co se nesmíte zeptat kandidáta, na to se nesmíte ptát ani referenta. Těhotenství, rodina, majetkové poměry, víra, politické názory, členství v odborech. A samozřejmě zdraví.
  • Zapisujte si, s kým jste mluvili a co zaznělo. Jsou to osobní údaje kandidáta a on má právo vědět, co o něm máte.

Neoficiální reference tedy neznamená tajná. Znamená, že nevoláte fanouškům, ale lidem, kteří kandidáta viděli při práci.

Sedm otázek, po kterých referent přestane být jen zdvořilý

Pravidlo číslo jedna platí pro všech sedm: po každé obecné odpovědi se zeptejte „Můžete mi dát příklad?“. Teprve příklad je stopa. Všechno ostatní je dojem.

1. „V jaké roli jste spolu pracovali a jak dlouho?“

Kalibrace. Člověk, který s kandidátem strávil tři měsíce na jednom projektu, vám řekne něco jiného než šéf, který ho vedl čtyři roky.

2. „S čím jste za ním chodil, když hořelo?“

Silné stránky, aniž byste se na silné stránky ptali. Odpověď je buď konkrétní, nebo žádná.

3. „Na čem by měl dál pracovat?“

Ne „jaké má slabé stránky“. Tahle formulace dává referentovi svolení říct něco kritického, aniž by se cítil jako udavač.

4. „Jak si vedl ve srovnání s ostatními v týmu?“

Donuťte ho kalibrovat. „Patřil k nejlepší třetině, do středu, nebo spíš dolů?“ Na srovnání se zdvořile odpovídá mnohem hůř než na otázku „jaký byl“.

5. „Co by měl vědět jeho nový šéf, aby z něj dostal maximum?“

Nejlepší otázka celého hovoru. Referent má pocit, že kandidátovi pomáhá – a proto řekne víc. Typicky to, co je potřeba hlídat, co ho demotivuje a jak s ním mluvit.

6. „Proč podle vás odešel?“

Porovnejte s verzí kandidáta. Nehledáte lež. Hledáte místo, kam se ho zeptat znovu.

7. „Vzal byste ho zpátky? Na stejnou pozici?“

Otázka, na které stojí celý hovor. A nejdůležitější na ní není odpověď. Je to pauza před ní.

Jak číst váhání a ticho. Aneb: co referent řekl tím, co neřekl

Referent vám pravdu většinou neřekne nahlas. Řekne vám ji tím, co vynechá.

Jeden signál není verdikt. Pauza ani vlažná odpověď samy o sobě nic nedokazují – někdo prostě přemýšlí pomalu. Vzorec vzniká, až když dva lidé nezávisle na sobě zaváhají na stejném místě.

A když na něco narazíte, vraťte se s tím ke kandidátovi. Férově a bez obviňování: „V referencích zaznělo tohle, jak to vidíte vy?“ Z jeho reakce se často dozvíte víc než z hovoru samotného.

Reference nekončí rozhodnutím

Zavolali jste. Poslouchali jste. Rozhodli jste se.

A teď to nejcennější, co z hovoru máte. Odpověď na pátou otázku předejte hiring manažerovi ještě před nástupem. Je to nejlepší podklad pro onboarding, jaký kdy dostane. A nikdo jiný než bývalý šéf vám ho nedá.

Ověřovat reference z více zdrojů je mimochodem přesně ta práce, kterou za vás udělá dobrý headhunter – popsal jsem ji v článku Headhunter jako osobní strážce CEO. A kandidáti, kteří čtou tenhle blog, už vědí, že si mají ohlídat, kdo jim reference dá a co asi zazní. Radil jsem jim to v článku Lovci talentů nelžou. Tak ať jste o krok před nimi.

A rada pro dnešní den: do příštího náboru si připravte jediný papír se sedmi otázkami výše. A než položíte tu poslední, nadechněte se a počítejte do tří. Odpověď často uslyšíte dřív, než referent promluví.

Šťastný lov!