Vůdce smečky se nepozná podle cedulky na dveřích. Pozná se podle toho, kdo jde za ním
Dva šéfové. Stejná firma, stejné platové rozpětí, stejný benefitní balíček.
Jeden shání lidi měsíce a ti, co nastoupí, jsou do roka pryč. Druhý má v šuplíku životopisy od lidí, které nikdy nehledal. Ozvali se sami, protože o něm slyšeli od bývalého kolegy.
Rozdíl mezi nimi není v inzerátu. Není ani ve mzdě.
Devět dílů série Šéfové, neschovávejte se! bylo o tom, jak dobře lovit. Jak zadat pozici, jak vést pohovor, koho si vybrat a jak si ho udržet do nástupu. Tenhle desátý a poslední je o něčem jiném: jak být šéfem, za kterým lidé přijdou sami.
Co dělá člověka, kterého chtějí lidé následovat – a podle čeho poznáte, že to zatím nejste vy?
Kandidát si nevybírá firmu. Vybírá si vás
Zeptejte se kohokoliv, proč odešel z minulé práce. Skoro nikdy neuslyšíte název firmy. Uslyšíte příběh o konkrétním člověku.
Funguje to i obráceně. Když se dobrý člověk rozhoduje mezi dvěma finančně srovnatelnými nabídkami, rozhodne schůzka s budoucím šéfem. Ne kariérní web. Ne hodnoty vytištěné na zdi v recepci.
Pro každého, kdo doufal, že nábor za něj vyřeší HR, je to nepříjemná zpráva. Pro každého, kdo je ochotný na sobě pracovat, je to zpráva skvělá. Firemní branding se staví roky a stojí peníze. Reputace šéfa se staví každý den a stojí pozornost.
Značku šéfa nepíšete vy. Píší ji lidé, kteří pod vámi pracovali.
Šest věcí, které dělá vůdce, za kterým smečka jde
- Rozhoduje a stojí si za tím
Tým unese i rozhodnutí, se kterým nesouhlasí. Neunese šéfa, který se rozhodnout nedokáže. Nejistota žere důvěru rychleji než chyba.
Když rozhodnutí padne, řekněte proč. A když se ukáže jako špatné, řekněte i to. Vůdce, který umí přiznat, že šlápl vedle, získá víc, než kdyby měl vždycky pravdu.
- Kryje tým ven, řeší uvnitř
Kritika mezi čtyřma očima, uznání před ostatními. Nikdy naopak.
Šéf, který na poradě s vedením hodí svého člověka pod autobus, si může gratulovat k jedné ušetřené nepříjemnosti. Tým to bude vědět do druhého dne. A od té chvíle mu nikdo neřekne pravdu.
- Dává revír, ne příkazy
Dobrý člověk nepotřebuje návod. Potřebuje hranice a odpovědnost. Řekněte, čeho má být dosaženo a do kdy. Jak, to nechte na něm.
Mikromanagement je nejrychlejší způsob, jak z nadaného člověka udělat vykonavatele. A vykonavatelé nikoho nedoporučují.
- Nebojí se lidí, kteří ho přerostou
Tohle vydalo na celý článek – jak vybrat chytřejšího kandidáta, než je samotný šéf. Sem patří jedna věta: kdo si do týmu bere jen lidi, které intelektuálně převálcuje, staví si strop sám sobě.
- Drží slovo v maličkostech
Slíbil jsem, že se na to podívám do pátku. Slíbil jsem, že to probereme na jedna ku jedné. Slíbil jsem, že se nahoře zeptám na to navýšení.
Důvěra se nestaví velkými gesty. Staví se z drobných splněných slibů. A boří se z drobných nesplněných.
- Je vidět, když je zle
Když jde všechno hladce, vypadá dobře každý šéf. Vůdce se pozná, až přijde průšvih, krácení rozpočtu nebo propouštění.
Tehdy lidé sledují jedinou věc: jestli stojíte ve dveřích, nebo za nimi.
Důvěra se nestaví na teambuildingu. Aneb: čím se staví každý den
Bowling se zaplacenou večeří nikdy nenahradí to, co se děje mezi tím.
-
- Jedna ku jedné, která není kontrola. Pravidelně, krátce a hlavně ne o stavu úkolů. Na stav úkolů máte poradu. Tady se ptejte, co člověka štve, co by dělal jinak a co mu v práci chybí.
- Zpětná vazba oběma směry. Zeptat se podřízeného, co byste mohl dělat líp, je nepříjemné. Poprvé vám neřekne nic. Popáté ano – a to je přesně ten okamžik, kdy důvěra začíná.
- Chybu smí člověk přinést, dokud je malá. Tam, kde se za chybu trestá, se chyby neřeší. Skrývají se. A vyplavou, až když jsou drahé.
- Rozhodnutí se vysvětlují. Nemusíte se doprošovat souhlasu. Ale lidé, kteří vědí proč, táhnou. Lidé, kteří to nevědí, plní úkoly.
A pozor na opak, který je horší než ticho: předstírání. Nálepka „skvělá firemní kultura“ na kariérním webu, které uvnitř nic neodpovídá, napáchá víc škody než mlčení. Rozebral jsem to v Divadle angažovanosti.
Zastavte se. Přečtěte si to znovu. Ne co víte. Co děláte.
Pět signálů, že vás smečka přestala následovat
| Signál | Co se za tím schovává |
| Na poradách je ticho | Lidé se naučili, že nesouhlas se nevyplácí |
| Problémy se dozvídáte, až když hoří | Nikdo nechce být poslem špatné zprávy |
| Lidé chodí s věcmi na HR, ne za vámi | Nevnímají vás jako někoho, kdo to vyřeší |
| Za celý rok nikdo z týmu nikoho nedoporučil | Nejsou ochotní za vás ručit svou pověstí |
| Odcházejí ti nejlepší, ne ti nejslabší | Ti nejlepší mají kam jít a už si to spočítali |
Ani jeden z těch signálů nemá v žádném systému vlastní číslo. Nevyskočí na vás v reportu, nepřijde v mailu od HR. Všimne si jich jen ten, kdo se chce dívat.
Nejhorší varianta přijde ve chvíli, kdy šéf tyhle signály vidí a vyhodnotí je jako problém toho člověka, ne svůj. Odtud vede přímá cesta k tichému vyhazování – a z té se reputace nevrací.
Všechno, co jste teď četl, se odehrává za zavřenými dveřmi
Ve vašem týmu. Na vašich poradách. Na vašich jedna ku jedné.
Jenže právě proto to zvenku nikdo nevidí.
Můžete být nejlepší šéf v oboru. Pokud o tom neví nikdo mimo těch dvanáct lidí, co pod vámi sedí, přihlásí se vám na inzerát stejně jen ti, co zrovna hledají cokoliv.
A to je druhá polovina rovnice. V dalším díle si projdeme, co má šéf psát na LinkedInu, proč doporučení nezačíná u odměny a co dělat, když sociální sítě nejsou váš svět.