Úsměv na rozkaz: Když vás toxická pozitivita dožene k útěku

Všimli jste si, že jsou všechna témata určená (nejen) pro personalisty, ale i šéfy, lovce nebo kořisti, v posledních týdnech negativní? Ještě chvíli to budete muset vydržet. A ti z vás, kdo naskočili do vlaku až nyní, probíráme témata ze série článků "Noční můry HR" Noční můry HR a jak nepřijít o vybojované kandidáty.

Extrémy všech extrémů českého trhu, ale pozor… Žádná fikce – vše založeno na skutečných událostech.

Dnes nám doslova zamrzne úsměv nad tématem toxické pozitivity. Už máme za sebou článek o "Divadlu angažovanosti" Divadlo angažovanosti: Premiéra, ale to se týkalo vystupování a komunikace firmy navenek. Jakou masku firma potřebuje navléct, aby do jejích sítí zvaných HR stále proudily nebohé kořisti.

Téma toxická pozitivita se opírá více o jádro společnosti. Co se děje uvnitř firemního stáda.

Abych vás více uvedl do problematiky, naučím vás nejdřív řeči kmene zvaného toxická pozitivita:

• „Nebuď negativní."
• „Neřeš to, mysli pozitivně."
• „Jiní se mají hůř."
• „Aspoň máš práci."

Připomíná vám to něco? Buďto opravdu velmi nekompetentního náčelníka, nebo hodně shit firmu. V horším případě obojí najednou.

Co je vlastně toxická pozitivita?

Toxická pozitivita není optimismus. Je to nátlak na permanentní (falešnou) pohodu zaměstnanců volně přeloženo "drž hubu nebo vypadni".

Výsledkem je absolutně nezdravé firemní prostředí a emoční cenzura. Problémy existují, jen se o nich nesmí mluvit, nejlépe ani naznačovat. Je to past, do které se chytí už jen vyčerpaná a zoufalá kořist. Ta zdravá se jí dávno vyhnula.

Jak taková toxická pozitivita vypadá v praxi?

Management tlačí na „good vibes only" – zaměstnanci jsou vnímáni jako roboti bez emocí a majitel si nechce připustit, že je někdo v jeho "toxickém" revíru nešťastný. Všichni zkrátka musí mít radost, že pro něj pracují a jeho úžasnou firmu posouvat kupředu. Jako kdybyste nasadili úsměv trofejním hlavám přibitým ke zdi.

Kritika je označena za remcání – vedení žije v domnění, že není přece možné, aby úkoly ve firmě nedávaly smysl. Třeba: „Ty programy se sice už 20 let nepoužívají, ale není možné, aby se v nich nedalo pracovat. Tradice je tradice.“ Nebo: „Není možné, aby se nedaly používat procesy, které byly kdysi definovány v učebnicích. Sice se do praxe prakticky nedostaly, ale my je zvládneme oživit.“

Náčelníci, kteří ignorují změny v terénu brzy zjistí, že jejich strategie nikam nevedou.

Vyhoření se maskuje za „dočasnou únavu" – v lepším případě. V tom horším případě vyhoření znamená, že už zaměstnance asi nebaví pro firmu pracovat, a tak musí z kola ven.

Lidé se bojí říct, že něco nefunguje – mlčení je ten nejhorší signál. Když váš tým mlčí, neznamená to, že je spokojený. Znamená to, že se vzdal naděje na změnu.

Emoce jsou považovány za slabost – jenomže emoce, které nemají ventil, nezmizí jen tak.  Uloží se. Což u zaměstnanců způsobí frustraci, která vede ke strachu a vyhýbání se odpovědnosti a v konečném důsledku k dlouhodobé únavě, cynismu a podobným stavům. Kořist přestane být autentická, přestane mluvit pravdu a časem přestane mluvit úplně.

Co tohle všechno dělá s výkonem?

• • Návrhy na inovace se v zaměstnancích dusí. Nikdo nechce být ten, co způsobuje změny a s nimi i problémy.
  • Chyby se raději zametají pod koberec. A víte, co se stane, když pod koberec zametete hodně chyb? Zakopnete o něj.
  • Zpětná vazba je falešná.
  • Angažovanost je logicky hraná – kořist předstírá nadšení, zatímco plánuje útěk.

Toxická pozitiva se (logicky) nevyskytuje ve zdravé firemní kultuře. Zdravá firemní kultura unese i nepohodlí, frustraci zaměstnanců, jejich konflikt nebo vyostřené emoce. Je to přece normální.

Příběh z loveckého terénu

Teď už snad k teorii stačilo. Pojďme na příběh z praxe. Tentokrát to nepojmu jako útržek konkrétní situace, ale jako komplexní příběh jedné společnosti, ať její toxickou pozitivitu nasáknete až do morku kostí.

Píše se začátek mojí HR cesty. Já, do té doby projektový manažer a obchodní zástupce. Ale období Covidu se mnou mělo jiné plány. Trh mě "vyšplouchl" zpět do vod #opentowork. Kombinace pracovní pozice "Projektový manažer s přesahem do HR" vzbudila na pracovním trhu zájem.

Lovkyně na pohovoru neustále opakovala, že to nebude jenom o přidělených projektech, ale že si budu muset zkusit i obsazovat pracovní pozice. Já tehdy bez práce, lovkyně sympatická, všechno jsme si odkývali.

Den na to nabídka, která byla o 25 tisíc vyšší, než jsem si na pohovoru řekl. Tehdy jsem odpověděl, že jsem úplně OK s tím, jakou částku jsem si na pohovoru řekl já. Tedy o 25 tisíc méně.

Lovkyně na to, že majitel na tom trvá, že chce, ať mám pořádnou motivaci, a že jestli můžu v pondělí nastoupit na měsíční adaptaci do jiného města. Já na to – a co nějaké další kolo výběrového řízení?

A ona, že jsou o mně přesvědčeni a žádné další kolo není potřeba. No a já… znáte to Když ptáčka lapají pěkně mu zpívají. Nenechte se nachytat - nechal jsem se nachystat a sám jsem skočil do jejich pasti.

Pondělí – adaptace v novém městě. Dostal jsem list s měsíčními cíli, jméno svého mentora i nadřízeného. Na listu nebyla jediná činnost připomínající projektový management. Pouze vypsané názvy čtyř pracovních pozic.

Jinak na adaptaci všichni úsměv od ucha k uchu. Vystřídali se tam i ředitelé z nejvyššího managementu. Všechno působilo sympaticky. Rychle, ale sympaticky.

Střih – přichází moje zpětná vazba na firmu po deseti dnech (firemní standard ve formě otevřených otázek, bylo to vcelku zajímavé) a zároveň i doporučení od mé kolegyně lovkyně: "Rozepisuj se co nejméně a napiš, že jsi spokojený, jinak tě vyhodí."

Kolegyňka v HR, co nastupovala se mnou, na tuto radu ale úplně nedala. Napsala tam, co chtěla ona, a ještě si o tom chtěla osobně promluvit s HR manažerkou. Kolegyňka ve firmě do týdne nebyla.

Střih, nějaký čas uběhl – dozvídám se, že jeden z ředitelů firmy z adaptace mě chtěl dostat z firmy pryč. Nikdy se mnou nespolupracoval. Jen tak. Byl jsem mu asi nesympatický. A moje nadřízená? Ta mě údajně ve firmě nikdy nechtěla a rozporovala to majiteli firmy.

Ani nadřízená, ani majitel firmy u mého pohovoru nebyli - Proč musí být šéf u druhého kola pohovoru

Jak to dopadlo?

Čas ve společnosti plynul a já zůstával přesně z těch důvodů, které často uvádím – měl jsem strach ze změny, potřeboval jsem peníze, a navíc firma platila oproti nabídkám z pracovního trhu znatelně více peněz.

Postupně se mi kultura firmy krásně “vybarvovala”. Ve firmě byla spousta kolegů napříč odděleními, kteří si nebyli tak úplně jistí v kramflecích. Svými dovednostmi nebo prostě v tom, co dělali. A tak si to museli kompenzovat jinak.

Pozitivita ve firmě byla “hlídána” opravdu křížem krážem. Pokud se vám ve firmě něco nelíbilo a svěřili jste se nesprávnému kolegovi, obratem o tom věděl majitel a vedení společnosti.

Životnost kolegů, kteří se takto svěřovali, byla ve firmě opravdu nízká. Z toho pramenila znatelná fluktuace. Kultura nalinkovaných úsměvů byla vedením podporována a kolegové držící dohled nad toxickou pozitivitou byli odměňování formou větší “stability”. Svůj čas si tak ve firmě za nadstandartní příjmy prodlužovali.

Abych to nějak zakončil, extrémní toxická firma zakořeněná v 90. letech, která si “pozitivitu” lidí maximálně hlídala. Stejně se firma snažila vystupovat také navenek.

Stejnou společnost jsem popsal ve dvou článcích divadla angažovanosti, tak si to můžete hezky spojit Divadlo angažovanosti: Premiéra, Divadlo angažovanosti: Derniéra.

Asi to bude znít neuvěřitelně, ale ve společnosti jsem vydržel křečovitě se usmívat téměř čtyři roky. A pak hledal místo, kde můžu být člověkem, kde můžu říct, že něco nefunguje, aniž bych byl označen za toxického pesimistu. A kde úsměv není povinná uniforma, ale přirozený výraz spokojenosti.