Proč MUSÍ být šéf u druhého kola pohovoru

Můžete mít perfektní sítě, ostré udičky a zkušené stopaře. Ale pokud u finálního lovu chybí vůdce smečky, riskujete, že si domů přivedete trofej, která se vám druhý den rozsype v rukou.

Celou současnou sérii pro šéfy (celých deset témat) věnujeme jejich vystupování na pohovorech i v průběhu celého výběrového řízení s kandidátem. Snažím se vám vštípit, jak moc je téma náboru důležité a proč by měl být součástí vašich rozvrhů.

Už jsem s vámi rozebral, jak byste na pohovorech vystupovat neměli, abyste si dobrou kořist neodstřelili hned při startu: Jak si neodstřelit dobrého kandidáta během pohovoru.

Dal jsem vám také návod, jak se na pohovorech chovat a na co se ptát, abyste vybrali toho pravého kandidáta do vašich týmů: Jak vybrat kandidáta, který sedne do týmu jako prdel na hrnec. Otázky manažera týmu.

Dnes tomu nasadíme korunu a řekneme si, proč nikdy nevynechat žádné druhé kolo s kandidátem do vaší firmy nebo týmu. A také jak to celé vnímají kandidáti. Věřte mi, je to nezbytně nutný krok k tomu, abyste ušetřili spoustu nákladů.

Začneme statistikou:

• Podle studie na platformě BambooHR.com až 90 % zaměstnanců uvádí, že jejich manažer měl vliv na jejich rozhodnutí odejít z pozice
• Přibližně 47 % zaměstnanců, kteří odešli, mělo svoji práci rádo a důvodem odchodu byl šéf. Tento podíl ukazuje, že i jinak zajímavá role může být opuštěna kvůli špatnému vedení.
• 58 % zaměstnanců uvádí, že nevhodný manažerský styl (např. micromanagement, špatná komunikace aj.) byl hlavním důvodem jejich odchodu.
• Studie uvádí, že až 57 % všech zaměstnanců někdy opustilo práci kvůli svému manažerovi nebo vedení. Další výzkumy tuto statistiku potvrzují pro různá odvětví i lokality.

A teď něco z praxe:

• My HR jsme vždycky byli, jsme a budeme pouhými pěšáky na šachovnici této velké hry náboru. Závěrečné rozhodnutí o kandidátovi musí padnout na straně šéfa, který s kandidátem bude pracovat.

Upřímně – za ta léta v náboru jsem schopen říct, že dokážu vybrat papírově toho fakt nejlepšího člověka, kterého trh nabízí.

V kandidátech umím číst a prokouknout je. Mám šestý smysl, který mi vždy před nástupem kandidáta do firmy napoví, jestli vydrží nebo ne.

Když mi na kandidátovi něco nehraje, ale přesto je vybrán k nástupu, v brzké době tento pocit vyjde najevo v podobě kandidátova chování. Některé historky už jste určitě četli, ale třeba:

1. U nástupu na pozici Head of online marketingu, u kterého jsem byl jako HR jsem si říkal: “Ty jo, ten kluk je u podpisu smlouvy úplně jiný než všechna tři kola výběrového řízení. Nepodepisuj to s ním.“

Buch – PODEPSÁNO.

Markeťák za necelý týden “vypálil” otípanými cigaretami kuchyňskou linku poskytnutého firemního ubytování (byt patřil tatínkovi majitele společnosti).

2. U nástupu na pozici HR Managerky pro Německo jsem se nemohl zbavit pocitu, že paní nebude personálně schopna řídit celý německý trh. „Nemá už zapotřebí to tempo a tlak, který na ni bude kladen,“ říkal jsem vedení.

Paní po třech dnech odešla, že to nemá zapotřebí.

3. U nástupu Obchodního ředitele pro Německo se mi honilo hlavou: “Ty jo, ale pán má před nástupem násobně více otázek než jakýkoliv jiný kandidát, on asi nezvládne ten přechod z korporátního prostředí do znatelně chaotičtějšího, mnohem méně uspořádaného prostředí.”

Pánovi byl ukončen ze strany vedení pracovní poměr pro neschopnost fungování v takovém prostředí na tak vysoké funkci.

A víte, co mají tyto tři příběhy společného? I když byla všude pochybení i na mé straně tak:

1. u Head of online marketingu nebyl ani jedno kolo výběrového řízení přítomen CMO (šéf celého marketingu),
2. HR Managerka pro Německo se v rámci výběrového řízení neviděla s majitelem společnosti (jediná její nadřízená pozice)
3. Obchodní ředitel pro Německo se při výběrovém řízení neviděl ani s jedním členem jeho budoucího obchodního týmu.

A z toho všeho vyplývá moje dnešní rada:

Závěrečné hodnocení a výběr kandidáta musí být vždy výhradně na straně šéfa.

Mnohdy si potají klepu na hlavu a ptám se sám sebe: “Proč zrovna tento kandidát?” Ale praxe už mě naučila – HR s kandidátem nadále pracovat nebude. Jsme stopaři, kteří kořist uloví, očistí a přivedou až na okraj tábora. Ale žít se smečkou bude už jen pod vedením jejího vůdce.

Proto šéfové, plně důvěřujte svému HR při volbě kandidátů, a když vám jedno z kol výběrka vkládají do vašich kalendářů, přijďte připravení.

V dnešní lovecké sezóně už dávno neplatí, že lovec má navrch. Často je to kořist, která se rozhoduje, do jakého stáda se nechá chytit. Iniciativa vůdce firemní smečky při pohovoru je tak opravdu důležitá – jako projev zájmu a důležitosti setkání. V opačném případě může kandidáta vyhodnotit, že:

• firma není osobní,
• šéf nemá zájem o poznání potenciálního kolegy,
• přístup bude podobný i po nástupu do firmy.

Každá kořist si v duchu klade zásadní otázku:

• Kdo povede tuhle smečku? A chci běžet právě na ním?
• Jak se rozhoduje?
• Jak se chová, komunikuje, jakou má energii?

Při přítomnosti šéfa u pohovoru získá kandidát:

• reálnou představu o vztazích a stylu vedení,
• feeling, že firma si váží lidí a komunikace není jen formální,
• signál, že šéf si najde čas na kandidáta.

Navíc, šéfové, nalijme si čistého vína… I když si společně vyladíme job description pozice, i když si společně nadefinujeme ideální persónu pozice, ten naprosto ideální profil kandidáta zůstává v drtivé většině pouze ve vašich myšlenkách.

Když si to podáme více formálně, tak co jako šéfové můžete vycítit při pohovoru lépe než my HR?

• Personalista umí poznat kompetence, konzistenci a celkovou připravenost kandidáta, ale šéf pozná to, co se nevejde do CV:
  • Jestli má kandidát skutečný “tah na branku“.
  • Zda se hodí mentálně a lidsky do týmu.
  • Jak reaguje na tlak, nejistotu nebo otevřenou otázku.
  • Jestli je vhodný do kultury týmu, kterou vy, jako šéf, vytváříte.

• Jako šéf jste schopen u pohovoru rozpoznat signály, které i zkušenější HR není schopen vždy zachytit. Ne proto, že by nebyl dobrým HR, ale proto, že špičkou oboru, do kterého nábor probíhá, jste tady VY! Můžete se například blíže podívat na to:
  • Jak se kandidát chová v dialogu: mluví otevřeně, nebo hlídá každý výraz?
  • Sleduje vaši reakci, nebo jede naučené odpovědi?
  • Umí položit otázku i on vám? A jestli ano, jaká byla?

• V samotném závěru byste si, šéfové, měli uvědomit, že vaše přítomnost na jednom z kol výběrového řízení pomáhá dalším nezbytným faktorům:
  • Vaše přítomnost zkracuje výběr – není třeba posléze dalších kol a dohadování.
  • Vaše přítomnost snižuje fluktuaci – kandidáti vědí, do čeho jdou.
  • Vaše přítomnost zvyšuje kvalitu nástupu – nový kolega už má se šéfem vztah.
  • Vaše přítomnost posiluje employer brand – firma působí transparentně a lidsky.

Druhé kolo pohovoru není formalita. Je to moment, kdy si kořist definitivně ověřuje, jestli chce běžet s vaší smečkou. A bez vůdce smečky tenhle běh prostě nezačne.