Offer Acceptance Rate: Odmítnutá nabídka není smůla. Je to verdikt nad vaším náborem

Tři kola pohovorů. Nadšený manažer. Schválený rozpočet. Odeslaná nabídka.

A pak e-mail: „Děkuji, ale nakonec jsem přijal jinou nabídku.“

Většina firem to odepíše jako smůlu. Kandidát byl prostě nevyzpytatelný, konkurence měla víc peněz, příště to vyjde.

Jenže co když to smůla není?

Když nabídku odmítne jeden kandidát, je to smůla. Když ji odmítá každý čtvrtý, je to číslo.

A to číslo má jméno: Offer Acceptance Rate, česky míra přijetí nabídky. Patří do seriálu Měkké HR s tvrdými daty a je jedním z nejjednodušších čísel v celém HR. Spočítáte ho za pět minut. A přesto ho sleduje jen málokdo.

Co přesně míra přijetí nabídky měří, jak ji spočítat, aby nelhala – a co vám říká, když je nízká?

1. Číslo, které měří poslední metr celého náboru

Offer Acceptance Rate je poměr mezi počtem kandidátů, kterým jste dali nabídku, a počtem těch, kteří ji přijali.

Offer Acceptance Rate = přijaté nabídky / všechny vydané nabídky × 100

Příklad: za poslední rok jste dali 20 nabídek a 15 kandidátů je přijalo. Vaše míra přijetí nabídky je 75 %. Každá čtvrtá nabídka skončila odmítnutím.

Zní to jako drobnost. Není. Odmítnutá nabídka je nejdražší ztráta, jaká se v náboru může stát. Zaplatili jste inzerci nebo headhuntera, čas HR, hodiny manažerů na pohovorech. Celý proces proběhl až do konce. A pak začínáte znovu.

Kolik vás stojí jeden nábor, jsem rozpočítal v článku Kolik stojí ulovení kořisti. U odmítnuté nabídky platíte velkou část té částky dvakrát.

2. Jak ji počítat, aby nelhala

Vzorec je jednoduchý. Zkreslit se dá snadno. Pět pravidel, díky kterým bude číslo říkat pravdu.

• • Počítejte jen skutečné nabídky. Nabídka je konkrétní návrh s mzdou, pozicí a datem nástupu. Sondování typu „a šel byste do toho za…?“ nabídka není. Kdo ho započítá, má číslo uměle nízké.
  • Rozhodněte, co znamená „přijal“. Ústní souhlas, nebo podpis smlouvy? Vyberte jedno a držte se toho. A kandidáty, kteří nabídku přijali, ale nenastoupili, sledujte zvlášť. To je jiný problém s jinými příčinami.
  • Interní kandidáty počítejte odděleně. Kolega z vedlejšího oddělení, který se hlásí na povýšení, nabídku skoro vždy přijme. Když ho přimícháte k externím kandidátům, číslo vám zkrásní a zamaskuje to podstatné.
  • Sledujte delší období, ne jednu pozici. Při třech nabídkách znamená jedno odmítnutí propad na 67 %. To není trend, to je náhoda. Počítejte za kvartál nebo za rok. A když nabíráte málo lidí, dívejte se spíš na seznam důvodů odmítnutí než na procenta.
  • Rozdělte číslo na menší části. Celofiremní průměr skryje to nejdůležitější. Rozpadněte ho podle seniority, oddělení, hiring manažera a zdroje kandidátů. Když jeden manažer přichází o každého druhého kandidáta a ostatní ne, nemáte problém s trhem.

3. Jaké číslo je dobré?

Spolehlivý český benchmark neexistuje. Nejlepší dostupná data jsou ze zahraničí: náborový systém Ashby vyhodnotil 230 tisíc kandidátů, kteří se dostali do fáze nabídky v letech 2021 až 2024.

Platí to pro jiný trh, takže to berte jako orientační bod, ne jako cíl. Nejcennější srovnání je stejně se sebou samými. Klesá vám číslo kvartál po kvartálu? To je signál, který stojí za pozornost, ať je absolutní hodnota jakákoliv.

A pozor i na opačný extrém. Míra přijetí kolem 100 % zní skvěle, ale může znamenat, že nabídku dáváte jen kandidátům, kteří nemají kam jinam jít, nebo že všechny přeplácíte. Vysoké číslo je dobré jen tehdy, když ho nekupujete.

4. Co vám nízké číslo říká

Odmítnutá nabídka je zrcadlo. Ukazuje pět věcí, které se o firmě z jiných čísel nedozvíte.

• • Mzda neodpovídá trhu. Nejpohodlnější vysvětlení ze všech. Někdy je pravdivé – pak nabízíte méně, než kolik dnes člověk s takovými zkušenostmi stojí. Často je to ale jen zástěrka pro všechno ostatní.
  • Proces je pomalý. Top kandidáti jsou z trhu pryč za 10 až 14 dní. Rozebral jsem to v článku Time to Hire. Když vám schválení nabídky trvá týden, dostanete „ne“ od člověka, který už podepsal jinde.
  • Firma se neumí prodat. Kandidát si nevybírá jen mzdu. Vybírá si šéfa, tým a to, jak se s ním v procesu jednalo. Nízká míra přijetí často znamená, že jste kandidáta celou dobu prověřovali, ale ani jednou jste ho nepřesvědčovali.
  • Výběr šel po nesprávných lidech. Část kandidátů do procesu nejde kvůli změně. Jde si pro argument. Nabídku pak odnese současnému šéfovi a zůstane. Jak taková protinabídka funguje z druhé strany stolu, jsem psal v článku Protinabídka. Když se na motivaci ke změně nikdo nezeptá v prvním kole, nabídku dostane i člověk, který nikdy odejít nechtěl.
  • Pověst předbíhá nabídku. Kandidáti si o vás zjišťují informace. Na hodnoticích portálech, od bývalých zaměstnanců, od známých. Když se tam píše něco jiného, než co slyšeli na pohovoru, rozhodne to, čemu uvěří víc.

5. Proč to nejvíc bolí u seniorních rolí

U juniorní pozice máte po odmítnutí často dalšího vhodného kandidáta v záloze. U seniorních rolí a v konkurenčním trhu ne.

Kandidátů je málo. Každý proces trvá týdny. A druhý nejlepší kandidát, kterého jste mezitím odmítli, už většinou podepsal jinde. Jedno „ne“ na nabídku tak u ředitelské pozice neznamená týden zpoždění. Znamená návrat na začátek celého lovu.

Čím méně kandidátů na trhu je, tím dražší je každé odmítnutí.

A rada pro dnešní den: vytáhněte si nabídky za poslední rok. Spočítejte, kolik jich kandidáti přijali. A vedle každé odmítnuté si napište důvod, který jste tehdy slyšeli. Pokud u většiny stojí „peníze“, nemáte problém s penězi. Máte problém s tím, že jste se na nic jiného nezeptali.

V dalším článku si ukážeme, jak zjistit skutečný důvod odmítnutí, co dělat s každým z nich a proč se nabídka vyhrává dávno předtím, než ji pošlete.