Přejít k obsahu

Měkké HR s tvrdými daty

Měkké HR s tvrdými daty

Do sekce článků Hunter’s Lodge mám pro vás připravené opravdové lahůdky na několik dalších týdnů. Dnes ale začneme předkrmem. Všechno se bude točit kolem hesla:

„Headhuntera do každé rodiny [čti: firmy].“

Okořením povídání o pořádnou dávku pragmatismu a jako třešničku na dortu vám naservíruji HR Data a analytiku.

Ano, mé články o tom, proč si pořídit headhuntera, jsou samy o sobě výživné – ale já mám rád když jsou informace podložené čísly. Proto vám ukážu konkrétní nástroje a metriky, které vám pomohou tato čísla získat.

Co vás články naučí?

  • Koho do firmy najmout
  • Kde škrtat (abyste třeba mohli najmout někoho jiného)
  • Kdy škálovat tým (…a kdy raději ne)
  • Jak udržet lidi (…a pokud to nejde, jak je znovu přitáhnout)
  • Jak odhalit problém dřív, než nastane

Pokud se ve vaší firmě objevují některé z následujících situací, nenechte si ujít další články — v každém z nich dostanete praktický recept, jak problémům předejít.

Proč nám odcházejí lídři v Brně? Proč se manažeři mnohem častěji omlouvají z práce a jsou méně zapojení do toho, co dělají?
Kolik bude stát otevření nové pobočky? Víme, kolik stojí nábor a jak dlouho trvá? Umíme naplánovat rozpočet a kapacity?
Máme najmout více obchodníků? Nebo nejdřív zjistit, proč ti stávající odcházejí?
Proč onboarding nefunguje? Zhruba 28 % lidí odejde do půl roku – nejčastěji proto, že práce neodpovídala tomu, co u pohovoru kandidátovi slíbili.

 

A teď spoiler alert článků, které vás v dohledných týdnech čekají. Postupně rozebereme klíčové HR metriky – a hlavně, jak je využít v praxi. Od Time to Hire přes Fluktuaci, Flight Risk, až po Training ROI.

  1. Time to Hire

Kolik dnů uběhne od otevření pozice do nástupu kandidáta?

    • Pokud bude výsledkem vysoké číslo, znamená to, že máte problém v procesu, schvalování nebo sourcingu. A ano, potřebujete headhuntera.
    • Nízké číslo = existuje efektivní spolupráce hiring managerů a HR. Dobrá práce!

 

  1. Cost per Hire

Kolik vás stojí jedno obsazení (externě + interně)? A nevyplatilo by se vám najmout headhuntera?

    • Sledujte nejen inzerci a agentury, ale i čas lidí z HR.
    • Tento ukazatel říká, zda HR pracuje efektivně nebo jen “leje” peníze do sourcingu.

 

  1. Turnover Rate (Fluktuace)

Kolik lidí odchází a proč?

    • Sledujte podle oddělení, manažerů i lokalit. Fluktuace bývá zrcadlem kultury.

 

  1. Early Attrition (časné odchody)

Kolik lidí odejde do šesti měsíců od nástupu?

    • Pokud máte vysoké číslo tohoto ukazatele, máte buď špatně nastavený výběr zaměstnanců nebo slabý onboarding.
    • Je to také signál, že se hiring manažeři soustředí na nesprávná kritéria u výběru.

 

  1. Absenteeism

Kolik dní zaměstnanec průměrně chybí?

    • Když máte dlouhodobě rostoucí čísla = problém v motivaci, wellbeingu, řízení.
    • Pomáhá odhalit třeba i quiet quitting.

 

  1. Flight Risk (riziko odchodu)

Co vede k poklesu výkonu zaměstnanců, nezájmu a změnám v aktivitě?

    • Předpoklad, kdo by mohl firmu opustit v blízké době.
    • Slouží jako prevence ztráty klíčových lidí.

 

  1. Offer Acceptance Rate (míra přijetí nabídky)

Poměr mezi počtem kandidátů, kterým jste dali nabídku a těmi, kteří ji přijali.

    • Pokud máte nízké číslo ukazatele, může to znamenat problém v brandu, mzdách nebo třeba rychlosti výběrového řízení.
    • Pomáhá sledovat kvalitu výběru i schopnost „prodat“ firmu.
    • Ukazatel je důležitý zejména u seniorních pozic nebo v silně konkurenčním trhu.

 

  1. Candidate Net Promoter Score (cNPS)

Jak by kandidáti doporučili výběrové řízení ve vaší firmě?

    • Škála 0–10 a otázka: „Doporučili byste náborový proces této firmy svému známému?“
    • Hodí se i pro kandidáty, které jste nepřijali.
    • Jde o ukazatel kvality candidate experience.

 

  1. Time to Productivity (čas do výkonu)

Jak dlouho trvá, než nováček „naskočí“ do výkonu?

    • Ukazatel je sledován zejména u obchodníků, operativy nebo call center.
    • Číslo je ovlivněno onboardingem, kvalitou lídra a očekáváním.
    • Kritická metrika pro rychle rostoucí firmy.

 

  1. Internal Mobility Rate

Kolik procent pozic obsazuje firma lidmi z vlastních řad?

    • Když máte vysoké číslo znamená to, že máte interně kvalitní rozvoj.
    • Nízké číslo znamená, že chybí kariérní cesty a hrozí ztráta talentů.
    • Důležité pro retenci a upskilling.

 

  1. Employee Net Promoter Score (eNPS)

Jak by vaši zaměstnanci doporučili firmu jako zaměstnavatele?

    • Pravidelný pulzní průzkum, škála 0–10.
    • Ukazuje celkovou loajalitu, spokojenost i angažovanost.
    • Dlouhodobý ukazatel zdraví firemní kultury.

 

  1. Hiring Manager Satisfaction

Jak jsou spokojení hiring manažeři s kandidáty, které HR přivede?

    • Dotazník po každém náboru.
    • Pomáhá ladit spolupráci HR a byznysu.
    • Zvyšuje kvalitu výběru a očekávání na obou stranách.

 

  1. Promotion Rate vs. Voluntary Turnover Rate

Kolik lidí je v rámci firmy povýšeno vs. kolik dobrovolně odchází?

    • Pokud je odchodovost vyšší než počet povýšených, ukazuje to na nedostatek růstu nebo příležitostí.
    • Jedná se o strategickou metriku pro udržení talentů.

 

  1. Training ROI (návratnost vzdělávání)

Jaký dopad má firemní vzdělávání na výkon, retenci nebo spokojenost?

    • Měřeno například pomocí výsledků, hodnocení nebo fluktuace absolventů programů.
    • Ukazatel pomáhá obhájit rozpočty na rozvoj lidí.

 

Nechci vás hned v úvodu přesytit, takže tohle byl předkrm. Brzy přijde hlavní chod v podobě do detailu vypečených témat, ze kterých si každý HRista odnese něco užitečného.

A nebojte, nebude to žádná omáčka. Jen samé maso.

Zaujal vás článek?
Hledáte práci, nebo vhodného kandidáta?

Napište mi