Nabídka se nevyhrává v den, kdy ji pošlete. Vyhrává se o tři týdny dřív
V prvním článku jsme si spočítali míru přijetí nabídky a ukázali si, co vám nízké číslo prozrazuje. Mzdu. Rychlost. Schopnost firmu prodat. Výběr kandidátů. A pověst.
Jenže číslo samo vám neřekne, která z těch pěti věcí platí právě pro vás. To vám řeknou jen lidé, kteří nabídku odmítli.
Jak tedy zjistit skutečný důvod odmítnutí – a co udělat, aby k němu příště vůbec nedošlo?
Zavolejte každému, kdo řekl ne
Odmítnutý kandidát je jediný člověk, který prošel celým vaším procesem a nemá důvod vám lichotit.
Kandidát, který řekl ne, je nejlevnější konzultant, jakého kdy budete mít.
Přesto se ho skoro nikdo nezeptá proč. Firmy se za odmítnutí stydí nebo ho berou jako uzavřenou kapitolu. Doporučoval jsem to už v článku Jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá: nikdo vás s dotazem, jak to šlo, neodmítne.
- Kdo má volat
Ideálně někdo, kdo kandidáta v procesu nevedl. Vedoucí HR, ředitel, headhunter. Recruiterovi, se kterým se kandidát týdny domlouval, řekne zdvořilou verzi. Někomu novému řekne pravdu.
- Kdy volat
Do týdne od odmítnutí. Později už si nepamatuje detaily a vy už nepotřebujete znát odpověď, protože jste pozici obsadili jinak.
- Na co se zeptat
-
- „Co nakonec rozhodlo?“ Nechte ho mluvit. První důvod, který zazní, bývá ten zdvořilý.
- „Kdy jste se rozhodl?“ Nejdůležitější otázka celého hovoru. Odpověď bývá „po druhém kole“ nebo „když jsem čekal na výsledek“. Ne „když jsem dostal nabídku“.
- „Co bychom museli udělat jinak, abyste řekl ano?“ Tady se dozvíte, jestli šlo o peníze, nebo o něco, co vás nic nestojí.
Odpovědi si zapisujte do jednoduché tabulky a třiďte je do kategorií. Po půl roce uvidíte vzorec, který z procent nevyčtete.
Pět důvodů odmítnutí a co s každým udělat
| Důvod | Co vám říká | Co udělat |
| Nižší mzda, než nabízí konkurence | O očekávání jste se dozvěděli pozdě, nebo neznáte trh | Mzdu otevřete v prvním kole. Pásmo si ověřte na trhu dřív, než pozici vypíšete |
| Přijal jinou nabídku dřív | Proces je pomalý | Zkraťte čas mezi koly. Nabídka má odejít do 48 hodin od posledního pohovoru |
| Zůstal po protinabídce | Neprověřili jste motivaci ke změně | Na motivaci a na možnou protinabídku se ptejte dřív, než dáte nabídku |
| Špatný dojem z procesu nebo manažera | Prověřovali jste, ale nepřesvědčovali | Připravený manažer, konkrétní další kroky, osobní zpráva po pohovoru |
| Pozice vypadala jinak než v inzerátu | Inzerát slibuje něco, co realita nedrží | Popište roli tak, jak opravdu vypadá – i s tím, co je na ní nepříjemné |
Všimněte si jedné věci. Jen jeden z pěti řádků je čistě o penězích. Zbytek se dá opravit bez korunového navýšení rozpočtu.
Nabídka se nevyhrává v den nabídky
Kandidát se většinou nerozhoduje ve chvíli, kdy otevře e-mail s nabídkou. Rozhoduje se postupně – po každém kole, po každém dni ticha, po každé otázce, kterou mu nikdo nepoložil. Nabídka už jen potvrdí, co si dávno myslí.
Proto se míra přijetí nezvedá lepší nabídkou. Zvedá se tím, co děláte tři týdny před ní.
- Zjistěte očekávání v prvním kole
Mzda, termín nástupu, výpovědní doba, další výběrová řízení, ve kterých je. Čtyři otázky, deset minut. Kdo se na ně zeptá až s nabídkou v ruce, dozví se odpovědi pozdě.
- Ptejte se na motivaci ke změně
„Proč chcete odejít?“ a „Co by vás udrželo tam, kde jste?“ Druhá otázka často prozradí víc než první. A když zazní „kdyby mi šéf přidal“, víte, že přijde protinabídka.
- Zeptejte se na protinabídku dřív, než přijde
„Co uděláte, když vám současný zaměstnavatel nabídne víc?“ Kandidát, který si na tuhle otázku odpoví nahlas před vámi, se jí pak mnohem hůř nechá zaskočit.
- Ověřte souhlas dřív, než pošlete papír
„Kdybychom vám nabídli tuhle mzdu s nástupem k prvnímu březnu, řekl byste ano?“ Písemná nabídka nesmí být pro kandidáta překvapení. Má být jen formalitou za dohodou, která už padla.
- Nabídku volá šéf, ne systém
Nejdřív telefon od budoucího nadřízeného, pak e-mail. Vysvětlete, co nabídka obsahuje kromě mzdy, a řekněte, proč jste si vybrali právě jeho. Ze stejného důvodu, proč jedna krátká zpráva může porazit vyšší nabídku: kandidáti si doma neporovnávají tabulky. Porovnávají pocity.
- Dejte termín, ne ultimátum
Kandidát potřebuje pár dní na rozmyšlenou. Nabídka „do zítřka, jinak propadá“ vám ano nezajistí. Zajistí vám jen kandidáta, který začne pochybovat, proč spěcháte.
Zjistit. Prověřit. Ověřit. Teprve pak poslat.
Po „ano“ ještě není vyhráno
Výpovědní doba v Česku trvá nejméně dva měsíce. Dva měsíce, během kterých kandidátovi volá současný šéf, bývalý kolega i jiný headhunter.
Proto kandidáty, kteří nabídku přijali a nenastoupili, sledujte jako samostatné číslo. A dobu do nástupu nenechte být tichem. Co konkrétně dělat týden po týdnu, najdete v článku Šest doporučení k udržování kandidáta do nástupu.
Jak s číslem pracovat
Jednou za kvartál si položte vedle sebe dvě věci: míru přijetí nabídky a tabulku důvodů odmítnutí. Číslo vám řekne, jestli máte problém. Tabulka vám řekne, jaký.
Neurčujte si cílovou hodnotu podle cizího benchmarku. Sledujte, jestli se vaše číslo zlepšuje. A když jeden hiring manažer nebo jedno oddělení táhne průměr dolů, řešte jeho proces, ne trh.
A rada pro dnešní den: vezměte posledních pět kandidátů, kteří vám odmítli nabídku, a zavolejte jim. Zeptejte se jediné věci: kdy jste se rozhodl. Možná zjistíte, že jste neprohráli na penězích. Možná jste prohráli o tři týdny dřív, než jste vůbec začali psát nabídku.