Když mlčení ve firmě mluví za vše

Už jsme rozebrali téma tichá rezignace Tichá rezignace: Když zaměstnanci jedou na autopilota i tiché vyhazování Tiché vyhazování: Jak poznat, že vaše kořist umírá v rukou manažera. Obě problematiky byly sice závažná témata, ale vždy šlo o problém jednotlivce.

Pokud třeba zaměstnanci vidí manažera, který chce bezdůvodně z firmy dostat jejich kolegu, stále mohou bojovat. A existuje velká pravděpodobnost, že když se proti takovému chování hromadně postaví, majitel nebo top management zasáhne.

Ale co když vaše firemní stádo připomíná mlčení jehňátek?  Co když je firma prohnilá skrz na skrz? A co když ta ryba smrdí fakt od hlavy? Však už s tím máme své zkušenosti Ryba smrdí od hlavy. Jak zjistit, jestli i váš rybník nezapáchá?.

Dnes probereme téma Culture of silence (kultura ticha) a držet jazyk za zuby rozhodně nebudu. Jsem totiž jeden z těch, kteří mají s tímto tématem své osobní zkušenosti. V několika případech jsem bohužel šel pracovat do firmy, kde bylo hrobové ticho. Proto mám co vyprávět.

Ve většině společností je ticho znakem soustředění. V některých ale panuje ticho, které dusí. Je to doslova ticho před bouří. Kultura ticha znamená, že zaměstnanci se bojí nebo nechtějí říkat nahlas to, co si opravdu myslí – o vedení, o spolupracovnících, o problémech, které všichni vidí nejen zevnitř, ale jsou již dávno prosáklé navenek. A ani příliv falešně napsaných recenzí už reputaci nespraví. Zaměstnanci raději mlčí, než aby riskovali ztrátu místa.

Kde má kultura ticha své kořeny?  

• U zaměstnanců

Z osobní zkušenosti vím, že někdy přímo u samotných zaměstnanců, kteří jsou na přeplacených pozicích. Vědí, že jsou ve firmě zaplacení o 30 procent lépe, než co by jim dali jinde. A pokud to pozice nebo firemní kultura přímo nevyžaduje raději “drží hubu a krok“, než aby vybočili z řady a konfrontovali manažery nebo vyšší vedení.

Zaměstnanci na sebe nechtějí nijak upozornit. Udělají své úkoly, a to jim stačí. Firmě koneckonců také. Mezi zaměstnanci se šeptá: „Tady je to na dva roky max.“ V těchto organizacích bývá také až příliš vystrašené vedení.

• U nejvyššího vedení

Majitelům jsou sdělovány pouze snesitelné informace od nejvyššího vedení a jsou tak odříznuti od firmy. Vyšší vedení je v tomto případě koordinátory a manažery kultury ticha. Bojí se o svoje postavení a nechtějí, aby se k majitelům dostaly informace o jejich neschopnosti nebo dobré nápady kolegů.

Nápady podřízených jsou zadupávány v samotném zárodku. Na denním pořádku jsou odpovědi typu: „Tohle nepůjde, to už jsme zkoušeli a majitel to neschválí.” Anebo inovace od zaměstnanců sice přes manažera projdou, ale ten je od A do Z vydá za svůj nápad.

Takhle to jde nějakou chvíli a pak to samotný zaměstnanec vzdá. Rezignuje. Nové nápady stejně nemají smysl. Zásluhy jdou pouze nadřízenému a zaměstnanci to přinese maximálně více práce, protože mu to pálí, tak proč by ho manažer trochu “nepodojil”.

• Samotná struktura korporátní společnosti

Třetím typickým příkladem jsou velké korporátní společnosti, o kterých je známo, že tam po škole na dva roky zakotví absolventi, které firma sice sedře z kůže, ale potom je vezmou absolutně všude.

Jaké jsou tedy typické znaky pro kulturu ticha?

• Strach
  • Negativní zkušenosti z minulosti (někdo byl potrestán za upřímnost).
  • Historie autoritativního vedení.
  • Nedůvěra v to, že vedení skutečně naslouchá.
• Firemní nastavení
  • Hierarchická struktura bez otevřených kanálů zpětné vazby.
  • Neexistence mechanismů pro bezpečné sdílení.
  • Manažeři vnímají kritiku jako útok.
• Osobní faktory
  • Introverze, nízké sebevědomí.
  • Obava, že názor není dost “hodnotný“.
  • Strach z toho, že budu jediný, kdo řekne pravdu.
• Nulová nebo minimální odezva
  • Výzvy k otevřené zpětné vazbě od manažerů nebo samotných zaměstnanců nejsou vyslyšeny.
• Projevy jedněch a těch samých lidí
  • Například v rámci porad nebo firemních meetingů.
• Všichni souhlasí navenek
  • Všichni sice přitakávají, ale firmou se šíří neformální nespokojenost.
• Kritické připomínky přichází jen od externistů
  • Nápady a podněty lidí nepřichází zevnitř. Navíc panuje nulová podpora při snaze o nápravu.
• Odchody klíčových lidí bez oficiálního důvodu
  • Náhlé ukončení pracovních poměrů zaměstnanců ze strany manažerů.

Takže pokud se nacházíte ve firmě, která je ve stadiu, kdy ještě není pozdě a jste v postavení, kdy můžete kulturu ticha odvrátit nebo minimalizovat – udělejte to a řvěte jako tur.

Jak kultuře ticha předcházet?

• Role vedení
  • Aktivně vyzvěte zaměstnance k názorům – a reagujte na ně.
  • Odměňujte lidi za otevřenost.
  • Sdílejte příběhy, ve kterých zpětná vazba vedla k pozitivní změně.
  • Otevřeně přiznávejte chyby na manažerské úrovni.
• Mechanismy a procesy
  • Vytvořte anonymní kanál zpětné vazby (pulse-checky, anonymní dotazníky).
  • Pravidelné one2one schůzky.
  • Pořádejte ve firmě facilitované workshopy, kde má slovo každý.
• Výchova ke kultuře důvěry
  • Zajistěte manažerům tréning nebo školení na téma aktivního naslouchání.
  • Zakažte „shazování“ názorů před ostatními.
  • Prosazujte myšlenku, že nesouhlas ≠ neúcta.

Kulturu ticha můžete porazit. Ve firmě, kde je potřeba spolupracovat, je ticho často jen jiná forma křiku. Vždy se najde někdo, kdo má odvahu promluvit. A často stačí jeden hlas, aby se přidaly další. Začněte tím, že budete naslouchat a reagovat.