STOP náboru! Čtyři signály, že problém není v počtu lidí

Stále vás prostřednictvím článků vedu k tomu, abyste se podívali na zoubek internímu HR a radím vám kde a jak hledat ty nejcennější úlovky. Dnes probereme situace, kdy naopak lov talentů není potřeba.

A taky jak si udělat takový malý firemní “audit”, abyste zjistili, že stačí přenastavit několik málo procesů nebo kapacit vašich zaměstnanců a všechno bude šlapat jako po másle. A to i bez dalších posil na oddělení.

Které období je pro personální audit ideální?

1. Přelom roku (listopad–únor)

Ideální čas:

• • Firma plánuje nový rozpočet i cíle a startuje projekty.
  • Vedoucí mají možnost postavit tým podle toho, kam chtějí firmu nebo oddělení posunout.
  • Otázky typu: „Co děláme dobře?“ nebo „Co už nefunguje?“ na přelomu roku nejvíce rezonují.
  • Slabá místa můžete odhalit dříve, než přerostou do problémů v Q1 a Q2.
  • Zkuste ideálně začít už v listopadu. Dospějete-li k názoru, že nábor bude skutečně potřeba, pak… Ale já se nebudu opakovat – všechno máte tady: Black friday HR, aneb devět důvodů proč je konec roku nejlepší pro nábor.

2. Při poklesu výkonu nebo fluktuaci

Nutný čas:

• • Když se to začne ve firmě sypat (klesá výkon, odcházejí schopní zaměstnanci, hoří termíny), audit vám pomůže zjistit, jestli je problém v lidech, systému nebo vedení.
  • Je to krizový, ale často ten nejzásadnější moment pro změnu.

3. Po větší změně – akvizice, odchod šéfa, reorganizace

Strategický čas:

• • Po otřesu potřebujete znovu nastavit role, odpovědnosti i tok práce.
  • Audit odhalí nejasnosti, duplicity a mezery. Navíc pomůže vyhnout se „tichému chaosu“.

4. Když se chystá nábor do důležité pozice

Preventivní čas:

• • Než spustíte nákladný hon na talenty, položte si otázku: „Fakt někoho potřebujeme?“
  • Můžete odhalit, že vám místo člověka chybí nástroj, školení nebo nový proces.

Které období je pro personální audit naopak nevhodné?

• Léto (červenec–srpen) – zaměstnanci jsou na dovolených, soustředění je roztříštěné.
• Těsně před velkou kampaní nebo rozjezdem nového projektu – energie týmu jde do výstupů, ne do změny.
• Doba personální krize bez záložního plánu.

Zanalyzoval jsem pro vás dva typy signálů:

1. Jeden bude naznačovat, že problém ve firmě není skutečně v počtu lidí, ale ve struktuře, vedení nebo procesech – tady NÁBOR NEBUDE POTŘEBA.
2. Druhý bude naznačovat, že pravděpodobně můžete mít všechno nastavené obstojně, ale bez nových kolegů se zkrátka neobejdete – tady se náboru nevyhnete.

 

1. Signály, že problém není v počtu lidí, ale ve struktuře nebo vedení:

Nepřehledné role a odpovědnosti

• • Lidé duplikují práci nebo si ji přehazují jako horký brambor.
  • Zaměstnanci neví, kdo za co zodpovídá. Vše se řeší „ad hoc“.

Nevyužité kapacity (slabé řízení výkonu)

• • Někdo na oddělení nestíhá, ale jiný se fláká – špatně rozložená práce.
  • Chybí prioritizace – tým se věnuje nesmyslům místo důležitých činností.

Slabé vedení týmu

• • Manažer neumí vyžadovat výstupy ani poskytnout podporu.
  • Namísto rozvoje lidí se vybírají náhradníci.

Chybí rozvoj – lidé stagnují

• • Místo školení a vedení se hledají „hotoví lidé zvenčí“.
  • Tým má potenciál, ale nikdo ho nerozvíjí.

2. Signály, že opravdu potřebujete nového člověka

Dlouhodobé přetížení týmu

• • Práce se kupí i přesto, že jsou lidé efektivní.
  • I po optimalizaci procesů je tým „na hraně“.
  • Klíčové věci padají pod stůl, protože není kapacita.

Nový produkt, služba nebo růst firmy

• • Potřebujete dovednosti, které ve vašem firemním týmu nikdo nemá.
  • Otevíráte nový trh, segment nebo zavádíte technologii – ale žádný ze zaměstnanců na to nemá know-how.

Strategická potřeba (např. digitalizace, ESG – dopad na životní prostředí, firemní řízení, HR)

• • Firma se posouvá, ale nikdo interně nemá čas ani kompetence, aby změnu řídil.

Dlouhodobě neřešitelná díra v odpovědnostech

• • Některé agendy se jen tak „povalují“ mezi zaměstnanci a nikdo je nechce dělat.
  • Chybí člověk, který by převzal zodpovědnost a posunul věc dopředu.

Příklady obou typů signálů v praxi:

• Špatné rozhodnutí: nábor juniora do chaosu

Firma XY cítila přetížení v týmu zákaznické podpory. Najala nového člověka, ale nezměnila způsob, jak se řeší požadavky.

Výsledek? Nováček nestíhal, tým mu neměl čas pomoct, a po 3 měsících odešel.

Co by pomohlo: Zavedení priorit, úprava ticketovacího systému, jasné směny a přesné rozdělení požadavků. Možná by nábor nebyl potřeba vůbec.

• Chytré přerozdělení: nový tahoun bez náboru

Rozhodovací strom: Mám nabírat nového člověka?

Řekněme, že jsme dospěli k rozhodnutí, že nábor nového člověka nebo dokonce více lidí je do firmy skutečně potřeba. Audit vám sice skončil, ale teď se budete muset připravit na to, aby nábor proběhl kvalitně a vy jste při něm na nic nezapomněli. A tady máte přehledný checklist:

Před náborem

• Mám jasno, jakou roli potřebuji a proč?
• Umím popsat, jak úspěch na této pozici vypadá? Znám kompetence a dovednosti, které hledám (a které nepotřebuji)? Nekupujte zajíce v pytli a udělejte si detailní job description
• Ověřil jsem, že v týmu není někdo, kdo by to zvládl (po zaškolení či posunu)?
• Vím, jaké úkoly a odpovědnosti nový člověk převezme?

Během náboru

• Spolupracuji s HR na popisu pozice a kritériích výběru?
• Umím rozpoznat hodnotový soulad s týmem a firmou?
• Mám čas se zúčastnit pohovorů?

Po náboru

• Mám připravený onboardingový plán? Připravte se na zdolání osmitisícovky udržte své zaměstnance ve firmě.
• Vím, kdo bude nováčka mentorovat nebo zaškolovat?
• Umím mu po nástupu dát rychlou a smysluplnou zpětnou vazbu?

Pamatujte si, každý špatný nábor stojí firmu statisíce. A to počítám jen přímé náklady – výběrové řízení, zaškolení, ztracený čas týmu. Nepočítám frustraci, pokles motivace nebo poškození kultury.

Než vytáhnete loveckou pušku a vydáte se na lov nového talentu, udělejte si ten malý audit. Možná zjistíte, že máte doma poklad, který jen čeká na správné využití. A pokud skutečně potřebujete novou kořist? Aspoň budete vědět přesně jakou, proč a kam ji zasadit.

Lovte moudře! Lovte cíleně!