Jak si neodstřelit dobrého kandidáta během pohovoru

Klobouk dolů před všemi šéfy, manažery a majiteli firem, kteří na pohovory s kandidáty spolu s HR skutečně chodí a najdou si na to čas. Pokud tohle děláte, tak dobrá práce a držte se toho. Jsou to koneckonců vaše potenciální kořisti, vaše společnost, vaše peníze investované do náboru. Nebo jste minimálně za tento budget v rámci oddělení zodpovědní.

Pak tady ovšem máme velkou část těch, kteří sice na pohovory s kandidáty chodí, ale domnívají se, že jen jejich přítomnost stačí. Myslí si, že u pohovoru hrají druhé, nebo možná i třetí housle. To je ale velký omyl.

U pohovoru musíte být stejně, nebo dokonce více angažovaní, než vaše HR. Personalista by měl hrát spíš roli moderátora, aby se pohovor odehrával podle očekávání. Ale hlavní roli u pohovoru byste měli sehrát vy, společně s kandidátem.

Dnes pro vás mám připravených spoustu příkladů z praxe, které se stále dějí, a na které byste si před kandidátem měli dát pozor. Zároveň vám pomůžu připravit se na pohovor. Ano slyšíte dobře. Nejen kandidát se musí připravit. Asi si říkáte, že jako šéfové přece máte jiné starosti…  Tak proč tohle všechno?

• Nezaměstnanost mírně stoupla. Ke konci července byla 4,4 procenta. Jako jeden z ekonomických ukazatelů sice nic moc. Pro vaši společnost to může být naopak dobrou zprávou. Máte šanci do svých firemních stád přilákat více kandidátů.
• Více než kdy dříve se budete na pohovorech potkávat s Generací Z. Odhadem tvoří aktuálně zhruba 20 procent populace. A víte co…? Žádné chození kolem horké kaše… Řeknu to narovinu: „Generace Z se z vaší pozice “na prdel” neposadí!“

A tady je důkaz. Minulý týden jsem měl s regionálním manažerem na pohovoru jednoho “Gen Z” kandidáta. Byla to pozice obchodníka.

• • Když jsem se ho zeptal, v čem byl jako obchodník jiný, než jeho týmoví kolegové a proč, odpověděl mi: „Měl jsem vždy větší uši.“
  • Když jsem se ho zeptal, ve které části Prahy konkrétně bydlí (neměl to v CV), odpověděl mi: „Tak asi z Brna su. Kecám… Praha 4.“
  • Když měl slovo manažer a říkal kandidátovi, koho do svého týmu hledá, kandidát se zvedl, ukázal na manažera prstem a zakřičel: „Tak já do toho jdu s vámi!”.
  • Kandidáta firma vzala a podle mě bude skvělý obchodník.

Co jsem tímto příkladem chtěl říct? Na novou generaci kandidátů musíte být dobře připraveni. Plat je určitě zajímá, ale to není zdaleka všechno. Nová generace chce hlubší smysl práce, skvělý firemní přístup a dostatečný prostor pro svůj rozvoj. Pokud tyto kandidáty jako šéf neoslovíte a necháte to pouze na HR, půjdou o dům dál ještě před nástupem.

• I když se nezaměstnanost zvýšila, efekt nízké nezaměstnanosti tady ještě dlouho bude. Kandidáti nesledují data o nezaměstnanosti jako my z HR. Budou žít ještě dlouhou dobu v domnění, že pokud se jim na pohovoru nebude cokoliv pozdávat, mají v rukávu ještě další 2-3 nabídky. Takže profesionalita budoucí spolupráce z vás na pohovoru musí přímo stříkat.
• Vaše HR může být brilantní a odvádět super práci, můžete mít skvělou candidate experience, dodržovat termíny zpětných vazeb a dělat dokonalý prescreening. Tak jako tak, to nikdy stačit nebude.

My personalisté jsme v této náborové hře pouze pěšáky svých králů. Takže pokud vy manažeři, šéfové nebo majitelé firem nebudete na pohovorech dostatečně skvělí, celé kouzlo zmizí a tahle lovecká expedice skončí naprázdno. BUM a je po lovu! Uvědomte si, že to vy jste hlavní vizitkou firmy.

• A co vám budu říkat, musíme řešit taky náklady na celý náborový cyklus. Takže pokud je váš kandidát to pravé ořechové, zapadne do firemní kultury a splňuje veškerá kritéria pozice a v posledním kole výběrka a ho odstřelíte nějakou drobnou nevhodnou poznámkou, vyhazujete náklady za nábor okamžitě do koše.

A teď vám ze své praxe řeknu, co se šéfům u pohovorů stále děje, ale nemělo by!

• Pozdní příchody šéfa na pohovory

Můžete to mít s HR dopředu domluvené, že úvodem s kandidátem probere klasické záležitosti a na posledních 15 minut dorazí šéf. Ale věřte mi, nepůsobí to profesionálně. A navíc tím kandidáta rozhodíte. Bude nervózní, protože ví, že pohovor bude mít dvě části. První “jenom” s HR a finále bude posledních 15 minut se šéfem.

Co je ale úplně nejhorší a asi milionkrát se mi to stalo, šéf přišel a začal se ptát na věci, které jsme již probrali. Bang! Právě jste se střelili do vlastní nohy! Působí to trapně a velmi neprofesionálně.

Moje rada: Přijďte na pohovor současně s vaším HR a mějte připravený harmonogram pohovoru:

• • Kdo pohovor zahájí,
  • zda se představíte sami, nebo vás představí personalista,
  • kdo z vás bude mluvit k jakým otázkám pohovoru, atd…

Kandidátovi tak dáte jasně najevo, že je hledaná pozice i kandidát pro vás důležitý a nedostanete se do trapného kolotoče stejných otázek.

• Šéf během pohovoru neustále kouká do telefonu nebo sleduje hodinky

Já vím, že jste vytížení. Ale kandidáta tohle prostě nezajímá. Já jsem podobnou situaci na svých pohovorech v roli kandidáta zažil mnohokrát. Cítil jsem se jako úplný idiot. Nabyl jsem dojmu, že jsem šéfa nezaujal a měl jsem sto chutí odejít. Úplně mě to sestřelilo a pohovor se mi po takovém zážitku dokončoval fakt blbě.

Jeden z největších extrémů se mi stal relativně nedávno. Společnost mě absolutně vyghostovala – píšu o tom tady Ghosting od firem, když ticho bolí víc než odmítnutí.

Už pohovor se odehrával dost nestandardně. Byl s šéfkou náboru gigantické nadnárodní korporace. Během 75minutového setkání se asi 6krát omluvila, že ať se nezlobím, že je to strašně důležité, a že si píše s šéfem maďarské pobočky. Jeden její zásek trval třeba i dvě minuty.

A dvě minuty na pohovoru, to je z hlediska “HR teorie relativity“ jako půl hodiny v reálném životě. Pak další minutu hledala nit, kde že to skončila… Tato konkrétní paní má za sebou jména velkých firem na LinkedInu, což ji zřejmě dalo pocit, že můj čas je méně cenný než ten její. Kdyby to byla šéfka náboru mojí firmy, letěla by na hodinu.

Moje rada: Šéfové, během pohovoru nekoukejte na hodinky, telefon ani do notebooku. Kandidát si řekne: „Jak se ke mně bude chovat po nástupu…? Lepší to asi nebude!“

• Šéf nemá na kandidáta žádné otázky, jen tiše přihlíží

Je to vlastně skoro jako s tím odepisováním na sms. A pokud si myslíte, že si kandidát řekne: „Super, asi jsem všechno podstatné řekl…“, pletete se. Bude mít pocit, že nezaujal. Vypálili jste do vzduchu a jen si vyplašili trofej sezóny.

Moje rada: Buďte na kandidáty připraveni. Mějte jeho CV před sebou a v něm založený seznam vašich otázek, které budou zjišťovat jeho praktické zkušenosti. Otevřené a věcné otázky.

• Nevyjasněná pracovní pozice

Tohle se mi jako kandidátovi už stalo taky. Až na pohovoru mi šéf s personalistkou řekli, že nabíraná pozice je vlastně HR administrativa, a ne HR Recruitment. Možná to na první dobrou nezní jako problém šéfů, ale dává mi to oslí můstek. Na straně firmy prostě nebyla vyjasněná pracovní pozice. Je to ostuda společnosti a udělal jsem si jasný obrázek o tom, jak by to po nástupu ve firmě fungovalo. Co je ale věc druhá a jde o opakovaný problém – jak šéfové, tak HR stále nečtou pozorně životopisy. Kdyby ano, netáhnou mě na osobní pohovor, ale zavolají, že dle mých zkušeností není jejich pozice pro mě.

Moje rada: Vizuální stránka životopisů je sice důležitá. Dává počáteční vhled do kandidátovy preciznosti. Nenechte se ale vzhledem CV ovládnout a důkladně čtěte, co je v životopisech napsáno. Porovnejte životopis s vašimi požadavky na kandidáta, než uchazeče zběsile pozvete do výběrového řízení. Oberete tím o čas nejen ho, ale i sebe.

• Šéf oddělení, pro kterého se obsazuje pozice, nechodil na hromadná výběrové řízení

Tohle je možná nejhorší případ ze všech a váže se k němu jeden příběh. Tak se pohodlně usaďte.

Pořádal jsem v jedné firmě hromadná výběrová řízení na obchodní zástupce. Vždy byla určena pro regionální manažery B2C obchodu. Před časem za mnou přišel B2B obchodní ředitel, že by potřeboval rozjet výběrová řízení pro své B2B regionální manažery na pozice nových B2B obchodníků. Říkám si dobře. Dvakrát jsme tohle výběrko pořádali. Jednou ho vedl obchodní ředitel, protože chtěl být napoprvé u toho a následně si výběrka přebrali regionální manažeři.

Nastal druhý termín výběrového řízení. Všichni měli všechno v kalendářích. Dorazilo asi 5 kandidátů. Ještě 10 minut po oficiálním zahájení jsem naháněl regionálního manažera. Když jsem ho někde mezi WC a kuchyňkou dohnal, řekl mi, že nemá hotovou prezentaci a ať vše odprezentuji nějak já.

Uff, dobrý. Nějak jsem to díky svým zkušenostem zvládl. Ale obchodnímu řediteli jsem pak zavolal s verdiktem, že tohle bylo naposledy. Že taková výběrová řízení včetně screeningů kandidátů, pozvánek a zpětných vazeb zaberou spoustu času, a že si toho jeho kluci neváží. Dal jsem mu možnost, ať jeho regionální manažeři chodí na B2C výběrka, že jim tam dám sekci, ve které si kandidáti mohou vybrat mezi B2C a B2B obchodem.

A regionální manažeři chodili. Občas. Ale těm, co chodili, vždy z nějaký B2B obchodník z výběrka do týmu spadl. Nedávno na mě zase obchodní ředitel udeřil, že potřebuje nutně rozjet B2B výběrka separátně. Říkám: „Dane ne, nezlob se. Tví kluci by nejraději, aby jim obchodníci jen sami padali do nástupů a oni pro to nic neudělali.“ Ale že jim dám ještě šanci, pokud se domluví a vždy bude alespoň jeden na každém B2C výběrku.

Pokud nových obchodníků bude stále i tak málo, rozjedu opět výběrka. Klukům to vydrželo asi třikrát. Potom jsem slyšel zase jenom výmluvy a na výběrka nechodí. Asi před týdnem už toho bylo i na mě dost a B2B sekci už neprezentuji a nedávám ji ani jako možnost kandidátům. A to vše proto, že za spolupráci mezi kandidáty a regionálními manažery B2B obchodu nemohu zaručit.

 Moje rada: Ukažte svým HRistům zájem! Ukažte, že to s kandidáty myslíte vážně a oni vám to vrátí v preciznosti své práce při jejich výběru. Když jim do detailu popíšete job description hledané pozice, osobnost a charakteristiku kandidáta, kterého potřebujete, vrátí se vám to v precizním úlovku.

Když tohle všechno odfláknete a budete kašlat na pohovory, odměnou budou béčkoví a céčkoví kandidáti. Ne proto, že by se vám HR mstili, ale proto, že od vás nebudou mít jasné zadání a profi přístup.

• Šéf na pohovor poslal svoji náhradu

Tohle je taková klasika a vede to k tomu, že kandidát nabyde dojmu, že je pro vás druhořadý, nebo že poptávaná pozice není prioritou.

Moje rada: Nejefektivnější je za sebe na pohovory náhrady neposílat. Ale pokud je to nevyhnutelné, tak aspoň jako šéf zvedněte den před pohovorem telefon a kandidátovi se omluvte, že máte tohle nebo tamto, ale že za sebe posíláte plnohodnotnou náhradu.

• Informace z inzerátu neodpovídají tomu, co je řečeno u pohovoru

Věci, které jsou z inzerátu zřetelné, jsou na pohovoru najednou z výkladu šéfa úplně jinak. Jsem si jistý, že když neznáte nazpaměť všechny benefity firmy, tak v tomto vás personalista na pohovoru úplně s přehledem zastane a není to žádná katastrofa. Naopak, od toho tam je.

Dávejte si ale bacha na to, co je slibováno v inzerátech nebo při oslovení kandidátů, a co je skutečná reality. Na LinkedInu mám sekci “Z deníčku headhuntera”. Jeden pán si v ní postěžoval, že se mu stalo, že v inzerátu byl model práce full time remote. Šéf u pohovoru nebyl. Po nástupu za ním přišel a řekl, že jde o práci full time office. Po nástupu! Dokážete si představit, že jste kvůli takové práci dali výpověď?

 Moje rada: Je to stále dokola… Prostě musíte detailně sladit všechny informace mezi šéfem a HR před tím, než pozici vykopnete.

• Nepřipravený šéf

Šéf přijde na pohovor za kandidátem a řekne: „No tak nám něco o sobě povězte.” Ve skutečnosti ale říká: „Dozvěděl jsem se, že mám pohovor asi 5 minut zpátky…” Anebo: „Už na vás nemám energii, tak nám pohovor nějak vyplňte a my to pak nějakým blábolem uzavřeme.” Někdy si bohužel stejnou ostudu dělají i sami náboráři.

Moje rada: Jste to vy, šéfové a náboráři, kteří vedou pohovor. Musí mít dopředu vyjasněnou strukturu a posloupnost, kterou kandidátovi úvodem představíte. Ideálně hned po představení všech zúčastněných na pohovoru.

• Šéf si plete pohovor s výslechem

Druhým extrémem je nedostatečně empatický šéf. Takový většinou neví, jak s kandidáty na pohovorech komunikovat. Přetvařovat se není dobré, to je pravda, ale pohovor by měl mít nějakou štábní kulturu. Občas si šéfové pletete, že kandidát ještě není váš zaměstnanec a chcete po něm výkon už na samotném pohovoru (což je vlastně možná i trochu logické). Mnohdy se to ale vymkne kontrole a je z toho salva otázek vypálených na kandidáta. A to bez představení vize, bližší náplně práce a cílů firmy. Jenom taková zkouška kandidáta. Což není dobře. Z pohovoru by měly odcházet s příjemným pocitem obě strany.

Moje rada: Vytyčte si na pohovoru čas a úseky, ve kterých chcete mluvit vy, ale nechte pohovor vést a moderovat vašim HR. Od toho tam koneckonců taky jsou.

• Šéf nevyzařuje žádnou vizi ani nadšení

Jeden z vašich úkolů je dostat do pohovoru vizi společnosti. To se nemůže obejít bez dávky nadšení a firemního cítění. Pokud firmu dokáže prodat HR a na další kolo pohovoru přijde šéf a firmu ukáže ve skvělém světle, máte kandidáta v kapse. Několikrát jsem ale bohužel dostal zpětnou vazbu od kandidátů v duchu: „Jakube, vy jste mi to všechno parádně prodal, ale komunikace poté s vaším šéfem byla jakási zvláštní.”

Moje rada: Pokud je šéf vyhořelý, je skoro nemožné vtlouct mu do hlavy, aby se u pohovoru pro kandidáta nadchnul. Verdikt je strašný, protože se to může stát naprosto každému. Ale tady musím být nekompromisní – bohužel vyhořelý šéf nemá na tak vysoké pozici dále co dělat. Je to hodně smutný, protože většinou ten šéf vyhoří právě v zápalu pro firmu, ale Ryba smrdí od hlavy. Jak zjistit, jestli i váš rybník nezapáchá.

• Šéf si stěžuje na firmu nebo kolegy

Pokud víte, že se na firemní politice nic nezmění a nejste ani v jejím úplném čele, nekomentujte pohovor v duchu: „Bohužel to tady máme takto zavedené a nedá se s tím nic dělat.”

Prezentujte skutečnosti tak, jak jsou, ale ne s náznaky negace. Stejně tak komentáře k bývalým kolegům z vašeho týmu. Komentář: “Honza to dělal takto, ale to nebylo dobře. Chceme, aby se to dělalo takto,” není vhodný. Bývalé kolegy už nechte ladem a dále do nich nekopejte.

 Moje rada: Okomentujte vaši vizi a jak si to od budoucího kolegy představujete. Na pohovoru určitě věci nepřekrucujte. Pokud máte na jazyku: „Je to u nás brutální mikromanagement,” tak nic nezachráníte tím, když řeknete: „Je to u nás hodně volné.” Prezentujte firmu takovou, jaká je. I když se na první pohled zdá všechno negativní, vždy se k tomu najde něco pozitivního. A vy si to najděte taky a k té pravdě to přidružte. Třeba: „Je u nás sice mikromanagement, ale našim lidem platíme o 20 procent více v porovnání s konkurencí.”

Šéfové, pamatujte si jednu věc – každý pohovor je lovecká expedice. Můžete mít sebepreciznější síť od HR, ale pokud vy to u finálního honu chytnete za špatný konec, vaše trofej uteče k sousedovi.

Kvalitní úlovky mají dnes více možností. Jeden váš špatný pohyb a trofej je pryč.