Jak poznat úlovek, který kulhá na všechny čtyři

Milí personalisté, dnes vám dám návod, jak poznat, zda před vámi u pohovoru stojí výstavní kořist, nebo jen raněný kousek, který v odpovědích pokulhává.

Obecně bych dnešní článek mohl shrnout do věty: Ďábel se skrývá v detailu. Takže to vypadá, že vy personalisté teď budete těmi ďábli, kteří musí zatopit pod kotlem a pěkně kandidáta podusit.

STOP! Takto ne! Stále budu trvat na svém, ať vedete pohovory v pohodovém přátelském duchu. Nezapomenutelná náborová zkušenost se vám stokrát vrátí

Musíte ale taky vědět, jak danou odbornost u kandidáta prověřit. Dobrá zpráva je, že nemusíte být expertem na pozici, kterou obsazujete. Musíte ale vědět, jak se na danou problematiku do detailu dostat, abyste od kandidáta získali vše, co potřebujete.

A světe div se, není to o pokládání zcestných otázek, jak je dnes u pohovorů zvykem. Takže pokud nechcete kandidáta dokonale znejistit, jestli je ještě na pohovoru, nebo už v ZOO, otázku: “Kdybyste byl zvíře, jaké byste byl a proč?” raději nechte na jinou příležitost.

Jaké jsou tedy varovné signály a co dělat?

1. Pozor na obecné odpovědi pro klíčové otázky

OTÁZKA: Jak jste vedl tým?

ODPOVĚĎ: No, hlavně jsem byl k dispozici a podporoval růst…

Pokud je kandidát “sympoš” a pohovor se line v dobrém duchu, povodí si vás na obecných odpovědích, ani nebudete vědět jak. Nemusí se jednat jen o vedení týmu, zkuste každou otázku rozdrtit do několika menších, ať se dostanete k té nejpravděpodobnější realitě kandidátových zkušeností.

PŘÍKLAD:

Kolik lidí vám reálně přímo reportovalo?

Kolik lidí vám bylo podřízeno přímo, nikoliv přes jiné manažery?

✅ Odfiltrujete tak „nepřímé vedení“ přes organizační strukturu.

Jak často jste měl s vašimi přímými podřízenými individuální kontakt?

Jak často jste se s těmi lidmi viděl? Měl jste s nimi 1:1 schůzky? Jak probíhaly?

✅ Poznáte, jestli kandidát kolegy opravdu vedl, nebo nad nimi byl jen na papíře.

Jak jste nastavoval cíle a vyhodnocoval výkon?

Kdo nastavoval lidem KPI? A kdo hodnotil jejich výsledky?

✅ Zjistíte, jestli měl uchazeč vliv na výkon týmu, nebo to řešilo HR či centrála.

Popište mi poslední vážný problém v týmu, který jste řešil.

Jak jste postupoval? Co jste rozhodl vy, a co rozhodl někdo jiný?

✅ Praktický příklad odhalí jeho styl vedení a míru zodpovědnosti.

Kdo byl nejslabší člen týmu a jak jste s tím pracoval?

Jak jste to řešil? Zůstal v týmu, odešel? Jak jste se k tomu postavil?

✅ Prověří schopnost řešit konflikty a nést zodpovědnost za rozhodnutí.

Jak jste rozvíjel silné lidi v týmu?

Koho jste povýšil, podpořil, delegoval víc zodpovědnosti? Jak jste to poznal?

✅ Odhalí, jestli kandidát jen operativně „udržoval tým“, nebo opravdu budoval kapacity.

Kdo vás mohl kdykoli obejít a proč?

Byl někdo z týmu, kdo měl větší vliv než vy? Jak jste to vnímal?

✅ Testuje sebereflexi, realitu pozice a vztahy v týmu.

Kdo vám dnes z týmu chybí a proč?

Kdo vám odešel a opravdu byste ho chtěl zpět?

✅ Zjistíš, jaké vztahy měl v týmu, koho si váží, jak přemýšlí o kvalitě lidí.

Proč funguje “jít do detailu“?

• • Kladete otázky na konkrétní situace místo popisu role
  • Otázky na tělo nutí kandidáta přemýšlet v příkladech místo frází
  • Odhalíte, co skutečně dělal on místo toho, co se dělo v týmu

Jaké další signály by vám mohli při pohovoru pomoci:

• • Překrucování odpovědnosti

„Já jsem to měl na starosti – teda, jako vedle kolega. Ale vlastně jsme to dělali společně…“

• • Příliš hladké odpovědi bez příkladů

Kandidát odpovídá rychle, ale když se zeptáte na konkrétní situaci, ztrácí nit.

• • Odmítání detailu

Kandidát nechce zabřednout do tvrdých dat. Vyhýbá se konkrétním číslům a dopadu své práce na rozpočet, zisk, náklady…

„To bych musel dohledat.“

• • Nejasná motivace ke změně

„Chtěl bych změnu,“ nebo: „Chci se posunout.“ = fráze bez obsahu.

 

2. Nafouklé zkušenosti, co zní skvěle, ale jsou podezřelé

Řeknu vám teď z praxe několik frází, které jsou při pohovorech ze strany kandidátů často používány a pokud zazní, měly by se vám rozsvítit všechny kontrolky.

Fráze 1: „Postavil jsem tým od nuly.“

Realita: Nastoupil do fungujícího oddělení a pár lidí přijal.

Fráze 2: „Transformoval jsem firmu.“

Realita: Byl součástí reorganizace řízené centrálou.

Fráze 3: „Měl jsem odpovědnost za celý trh.“

Realita: Měl v portfoliu jednoho většího klienta.

Fráze 4: „Získal jsem pro firmu velké zakázky.“

Realita: Dotáhl obchod, který připravoval někdo jiný.

Fráze 5: „Vedl jsem 50 lidí.“

Realita: Reportoval přes dvě organizační úrovně a neměl s lidmi každodenní kontakt.

 

3. Proč nestačí reference a tabulky

Určitě se setkáváte se dvěma názory. Jedni vám našeptávají: „Nechcete si ještě na kandidáta ověřit reference?“ Druzí budou tvrdit: „Reference nejsou vypovídající!“

Já souhlasím s těmi druhými a říkám: „Reference na kandidáta jsou úplně k ničemu!“ Ostatně téhle metrice už jsme vystrojili pohřeb tady: Pohřběte zastaralé metriky personalistů

A proč: Reference = PR

• • Kandidáti dávají reference na osoby, které jim budou “krýt záda“.
  • Málokdo vám po telefonu řekne pravdu bez filtru.
  • Bývalí kolegové jsou loajální, nebo nechtějí mít problémy (věří na dobrou karmu).

 

4. Co dělá zkušený headhunter jinak?

Pokud nevíte, jak na otevřené otázky, které vám prolustrují kandidáta skrz naskrz a neví to ani vaše HR, zapište si moji dnešní radu:

Pořiďte si kvalitního headhuntera!

Proč?

• • Kvalitní headhunteři nevěří první odpovědi.
  • Umí jít do hloubky. Ptá se na doplňující otázky.
  • Má k dispozici data o trhu a zná kontext. Pozná, kdy kandidát přehání nebo neříká pravdu.
  • Umí číst motivaci – co kandidát opravdu chce, ne co říká.
  • Ví, jak získat neoficiální reference – bez PR pozlátka.

Ne každý, kdo běhá po lese, je výstavní kořist.

Stejně jako ne každý kandidát, co zní skvěle, bude vhodným uchazečem o pracovní pozici. Nenechte se oslnit příběhem bez fakt a naučte se číst mezi řádky.

A pokud nevíte, jak na to pozvěte si lovce, který ví, co dělá.