Ghosting od firem: Když ticho po pohovoru bolí víc než odmítnutí

Znáte to z randění. Měli jste skvělé rande, cítili jste chemii, smáli se společně vtipům a nakonec… Druhá polovička dělá mrtvého brouka. A stejně to bohužel funguje u některých firem i na pracovním trhu.

Procházím LinkedIn denně a vždy narazím minimálně na jeden příspěvek o neposkytnutém feedbacku. Zkušenost s vyghostováním od firmy nemají pouze starší ročníky, mladí lidé bez praxe nebo profese, kde je přebytek uchazečů. Takové posty jsem viděl i u naprostých “es” v oboru HR.

Byly to příspěvky o tom, že kolegové hledají práci třeba i šest měsíců a buď nedostanou příležitost ani přijít k pohovoru nebo jsou totálně vyghostováni. Dokonce jsem zaznamenal zkušenost, že po třetím kole výběrového řízení se rozhostí naprosté ticho po pěšině.

Přišlo mi to až nemožné, tak jsem si pro vás udělal takový malý test na třech společnostech, abych si sám ověřil odezvu firem.

Výsledek – naprostý triumf (čti fiasko) pro jednu velkou love brandovou korporaci s produktovým portfoliem, které všichni milujeme. Po třech kolech výběrka nastal totální ghosting. Dokonce z mé strany proběhlo několik osobních zpráv směřovaných do LinkedInu přímo na člena managementu přítomného ve třetím kole. Ten byl v mé síti už před samotným výběrkem. Zkrátka – věděli jsme o sobě.

Po dvou měsících od poslední zobrazené soukromé zprávy a prosby o zpětnou vazbu nemám odpověď. Žádné „děkujeme za váš čas“, nebo „nepostupujete dál“, ani „ještě si to promýšlíme“. Ticho jako v hrobě. A u dalších dvou společností to dopadlo podobně.

Takže vy všichni, kterým se něco podobného stalo, buďte v klidu. Tohle se děje nejen vám, ale i profíkům ve světě HR, dokonce i vrcholovým manažerům. Chce se mi říct: „Vítejte ve světě ghostingu, fenoménu, který se přelil z randící scény až do pracovního trhu.“ Ale ne vždy je za tím neúcta nebo nezájem.

Dnes vám poradím, jak poznat, že už je “game over“ a své myšlenky můžete směřovat někam, kde to má smysl.

Proč ke ghostingu dochází?

1. Firma (nebo recruiter) neví, co říct

Kandidát byl “těsně nepřijat“ a zpětná vazba by byla citlivá nebo nekonkrétní. Místo nepříjemného telefonátu jakoby se po personalistovi slehla zem.

• • Z pohledu firmy: “Byl dobrý, ale něco tomu chybělo… nechci mu zkazit den.”
  • Můj názor I. – Je to paradox, ale firmy si chtějí na kandidáty ponechat “zadní vrátka” do budoucna. Mají pocit, že negativní zpětnou vazbou si kandidáta definitivně uzavřou.
  • Můj názor II. – Pro firemní HR je negativní zpětná vazba kandidátovi příliš velký diskomfort, a tak ji vůbec nedávají a nechají odpověď “vyšumět“.
  • Můj názor III. – HR nemají zpětné vazby v KPI a nejsou tak pro ně prioritou. Odkládají je na poslední kolej, kde je stále předbíhají důležitější nebo nově zadané úkoly. Až to dojde do stadia, že zpětná vazba zmizí někde v mlze.

2. Výběrové řízení se zpomalilo – a nikdo to nekomunikuje

Manažer odjel na dovolenou, změnily se priority, někdo čeká na rozpočet… Těch důvodů může být nespočet… Výsledkem je, že proces stojí a kandidáti to nevědí.

• • Mezitím: Vy přemýšlíte, jestli jste něco neřekli špatně.
  • Můj názor – HR nemá podchycenou komunikační linku s kandidátem. Nebyly stanoveny přesné časové body, kdy se budou změny nebo zpětné vazby komunikovat.

3. Pozice byla „do šuplíku“

Firmy občas testují trh. Zjišťují, co je “k dispozici“, bez reálné potřeby někoho najmout. A kandidáti jsou jen pokusnými králíky.

• • Upřímně: Tohle se stává častěji, než si myslíte.
  • Můj názor – Já to nechápu. JAKOŽE VŮBEC! Není málo firem, které tohle dělají pro svá vlastní data a potřebu. Za mě je to vykořisťování kandidátů. Nikdy nevíte, zda na druhé straně nestojí člověk, který nemá šest platů v rezervě a čeká na vaši zpětnou vazbu k pozici, která je jen divadlo.
  • Brzy někdo přijde se seznamem českých firem, které používají takové praktiky a dost možná to budu já.

4. Interní kandidát dostal přednost

Už už to vypadalo, že si vyberou vás. Ale nakonec dali šanci „Pepovi z vedlejšího oddělení“. Přišel zvnitřku firmy, byl levnější a znal systém. Firma už nikoho dalšího nehledá.

• • Můj názor – Nic nového pod sluncem. To si firma nezjistila předem, že má takového “Pepu” interně, než vynaložila prostředky do hledání? Nenechte se opít rohlíkem. Tady platí rovnice: Interní kandidát dostal přednost = pozice byla “do šuplíku”

5. Nábor je outsourcovaný a vázne komunikace

Pokud firmu zastupuje externí agentura a ta nedostane zpětnou vazbu od klienta, nemá co předat dál. A vy čekáte.

• • Výsledek: Ghosting jak dělaný. I když to třeba nemusí být vinou recruitera.
  • Můj názor – Stalo se mi to stokrát, když jsem pracoval v agentuře. Externí firma je placená až za získaného kandidáta. Společnost tak se zpětnou vazbou nespěchá. Ví, že pokud tohoto kandidáta vyghostuje, agentura ji musí najít nového, aby dostala svoji provizi. A kdo na to doplácí? Opět kandidát.

 

Jak ghosting vnímat, aby vás to nepřivedlo k šílenství?

• Není to osobní. Ve většině případů to neříká nic o vás jako kandidátovi. Povětšinou ani o kvalitě nebo hloubce vašich pracovních zkušeností.
• Je to systémová chyba. Ačkoliv firmy mluví o „candidate experience“, praxe bývá jiná. Je to moderní pojem, který zaznívá na všech HR fórech a panelových diskuzích. Napočítal bych ale na prstech, která z firem dělá „candidate experience“ skutečně kvalitně a zodpovědně.
• Vás definuje vaše reakce. Ticho může být zkouška – nepodléhejte emocím a zachovejte profesionalitu.

Co dělat, když se vám po pohovoru nikdo neozve?

1. Dejte tomu prostor (ale ne příliš)

• • První follow-up po 5–7 dnech – stručně a zdvořile. Ideálně po každém kole výběrového řízení chtějte přesně vědět, do kdy dostanete zpětnou vazbu o dalším postupu.
  • Např.: „Dobrý den, ještě jednou děkuji za možnost zúčastnit se pohovoru. Chtěl jsem se zeptat, zda je už znám další postup. Rád se přizpůsobím vašemu časovému rámci.“

2. Po druhém tichu se posuňte dál

• • Pokud ani po druhém připomenutí (po 10–14 dnech) nepřichází reakce, je to taky odpověď.
  • Neberte si to osobně – a rozhodně to nepište veřejně (ani v afektu na LinkedIn).

3. Zapište si dojmy – pro příště

• • Jak jste se cítili při pohovoru?
  • Co fungovalo a co by šlo zlepšit?
  • Vezměte si z toho maximum pro sebe.

4. Nekazte si reputaci odvetou

• • Ironický e-mail? Post na síť? Ne. Svět je malý. Přece nechcete, aby si vás někdo pamatoval jako toho, kdo udělal scénu.
  • Tip navíc: Udržujte si síť a zapište si poznámky
    • Když už vás někdo pozval na pohovor, má vás v hledáčku.
    • Uložte si kontakt na personalistu nebo manažera na LinkedIn.
    • Možná to nevyšlo teď – ale příště se karta obrátí.

Ticho říká víc, než si myslíte. Ghosting bolí, ale i ten je informací. Je to barometr firemní kultury. Firma, která vás vyghostuje, vám vlastně dělá laskavost. Představte si, jak by se k vám chovala jako k zaměstnanci.