Jak vybrat kandidáta, který sedne do týmu jako prdel na hrnec

Šéfové, dnes si společně otestujeme vaše manažery: jak dobře znají svůj tým a jestli jsou těmi pravými na svých místech… a ne jedni z těch, kvůli kterým hrozí, že se vašemu firemnímu rybníčku vyhnou všichni obloukem, podrobně o tom píšu v článku Ryba smrdí od hlavy. Jak zjistit jestli i váš rybník nezapáchá.

Speciální sekci článků pro manažery jsem ještě nevymyslel, takže jim tento článek – prosím – dejte přečíst. Dnes tu máme HR téma, které vlastně úplně HR tématem není, protože se budeme bavit o tom, jak do týmu vybrat kandidáta, který do něj sedne doslova jako prdel na hrnec.

„Ale vždyť tohle je práce HR…,” říkáte si. OMYL! Dnes půjdeme za hranice tabulek kompetencí, životopisů i hard skills. Tohle všechno totiž perfektně zvládá vaše HR, protože četlo moje články: Co nesmí chybět v popisu dokonalého kandidáta a Nekupujte zajíce v pytli a udělejte si detailní job description.

Dnes bude řeč o cultural fitu. Nejen o definici (tu dostanete taky), ale hlavně o konkrétních otázkách, které vám pomohou poznat, jestli kandidát zapadne do vašeho týmu a kultury. Dám vám tady noty jak k obecnému zkoumání cultural fitu (tím si vaše HR krásně kandidáta otestuje v prvotní fázi výběrového řízení), tak i ke konkrétnímu zkoumání cultural fitu různých složení a povah týmů. To už bude při pohovoru ve vaši režii, protože svůj tým znáte nejlépe pouze vy sami.

Když fluktuace není jen číslo

Požádal jsem ChatGPT, aby mi spočítal průměrnou fluktuaci zaměstnanců v českých firmách. A víte co bylo mezi nejčastějšími důvody odchodů? Špatné vedení / manažerské selhání / špatná firemní kultura

A teď pozor, šéfové. Podle mě špatná firemní kultura neexistuje. Existuje jen kultura firmy – a lidé, kteří do ní prostě nezapadli. A pak se strašně všichni diví, že kandidát ve firmě vydržel jenom adaptaci nebo zkušebku. Úplně vás slyším: „Vždyť na pohovoru byl strašnej sympoš a přesně tohle všechno chtěl, tak co nám uniklo, že odešel?”.

Moje odpověď: VŠECHNO. Průser je, že stejně tak, jako je úkolem HR i šéfů, být na pohovorech “sympoši”, tak úplně stejný úkol mají i kandidáti (vím to, snažím se je to učit). Takže všichni jsou strašní “sympoši” a po nástupu do firmy uplyne týdenní povinná přetvářka, někdo si zapomene dát kafe nebo “Ibáč” a už najednou všichni takoví “sympoši” nejsou…

Čili ano: buďme na pohovorech stále všichni sympatičtí. Ale zapište, a hlavně dodržujte i moji dnešní radu:

Ptejte se kandidátů na praktické otázky, které vám tohle vystřízlivění mohou pěkné eliminovat.

Co je „cultural fit“ a proč na něm tolik záleží

„Cultural fit“ není o tom, že půjdete všichni v pátek na pivo (i když i to se počítá). Je to o tom, že:

• lidé sdílí podobné hodnoty (tah na branku, otevřená komunikace, férovost),
• sedí si mentálně a energeticky – někdo je stratég, někdo výkonný buldozer, někdo mírotvůrce,
• mají kompatibilní styl práce a řešení konfliktů,
• rozumí si v tom, co je priorita a co kravina.

Když tady to puzzle správně neposkládáte, udělá se v týmu dusno.

Lidé si vytvoří skupinky. Skupinky povedou k interním “válkám” a sabotováním práce. Pokud jsou tohle pro vás jen HR kecy a jste spíše pragmatický typ šéfa, co se kouká jenom po číslech, tak si zapište: „čísla nebudou.“

Energie v týmu se bude “pálit” na to, že Anička se nemusí s Františkem a všichni ostatní se to snaží “zuby nehty vyřešit”. Takže i čísla půjdou stranou. Drama je totiž zábavnější než čísla.

Když tohle všechno ale poskládáte správně, budete mít tým, který se vzájemně podporuje, spolupracuje a zdravě mezi sebou soupeří. A to bude logicky i ta vaše čísla zvyšovat.

A co více? Pomůže vám to eliminovat problém jako:

• Připravte se na zdolání osmitisícovky, udržte své zaměstnance ve firmě anebo
• Jak efektivně dirigovat multigenerační týmy a spoustu dalších.

Nejprve musíte u kandidáta zjistil “cultural fit” v rámci vaší společnosti. To jsme si řekli, že je úkolem vašeho HR. Přes to nejede vlak a tímto sítem musí projít zkrátka všichni.

Asi nepustíte do firmy kandidáta, který jel celou kariéru na výsledek na konci měsíce s maximem flexibility, když víte, že u vás si musíte každé ráno “píchnout” max do 9 hodin. Tady to musí být u všech zaměstnanců plus minus na stejno.

Pak už ale může mít každý tým ve firmě naprosto odlišný “cultural fit”. Ten, který se týká čistě jejich týmu (asi bude znatelně jiný v marketingu, financích nebo IT). Pojďme se nyní skrze konkrétní otázky podívat a otestovat oba dva typy.

Firemní “cultural” fit

Před nějakou dobou jsem v rámci výběrového řízení vyplňoval psychologické testy právě na ověření “cultural fitu” firmy. Rozhodovaly o tom, zda vás ve výběrovém řízení pustí dál. Šlo o korporát a hodně populární “lovebrand”.

Upřímně, ten test nebyl vůbec špatný, ale myslím si, že pokud máte všech pět pohromadě, tak byste vyplňovali to, co má být všeobecně správné a v testu byste uspěli.

Odpovědi typu:

• “pomohu kolegům”,
• “když je šéf na dovolené, provádím práci stejně důkladně, jako kdyby byl v kanceláři”, apod.

Pokud byste se dobře vyspali, test byste v pohodě zvládli.

Dám vám tady příklad prostředí jedné společnosti, ve které jsem skoro čtyři roky pracoval. Říkejme jí pro účely tohoto článku třeba Postrach s.r.o. Z této společnosti si často beru příklady do svých článků a příspěvků. Tato firma byla vždy jako studnice toho, co by se ve firmách dít nemělo.

Nejprve popíšu typické rysy kultury, kterými společnost Postrach s.r.o. dominovala. V příštím článku pak navážeme a dám vám návod, jak si sestavit otázky k ověření “cultural fitu” kandidáta s vaší společností.

O firemní kultuře společnosti Postrach s.r.o.:

• Well-being ve firmě Postrach neexistuje. Je to pojem pro lidi, kterým se nechce “makat”, a tak na to vymýšlí nová slova. Firma chce pouze ctižádostivé dravce. Takové, kteří budou pracovat jako by to byla jejich vlastní firma.
• Přesčasy placené nejsou, ale čím více jich zadarmo odmakáte, tím více stoupáte v “očích” důležitosti u samotného majitele společnosti.
• Firma by se ráda jednou řadila k velkým korporacím jako je “velká čtyřka”, ale ve firmě panuje absolutně nekorporátní prostředí firmy z devadesátých let.
• Firmu nezajímají kandidáti, kteří by vyžadovali jakoukoliv formu benefitů (stravenky, příspěvek na penzijko…). Firma chce pouze jedince, kteří si chtějí vydělat co nejvíce peněz a benefity jsou jim úplně ukradené.
• Firma je čistě výkonově orientovaná.
• Žádný emloyer branding a podobně ve firmě nehledejte.
• Ve firmě panuje několikastupňový, opravdu důkladný mikromanagement provázený spoustou reportů odůvodňujících úkony, které jste za daný pracovní den udělali.
• Ve firmě se zapisuje příchod a odchod do práce a z práce. Měli byste fond minimálně 160 hodin rozložit rovnoměrně do každého pracovního dne. Výkyvy přesčasů zdarma u každého dne jsou samozřejmě v pořádku.
• Ve firmě nelze mít absolutně žádný home-office. Pokud máš čtyřicítky horečky a nechceš sníženou mzdu za nemocenskou – ok, výjimečně můžeš pracovat z domova.

Ale připrav se na to, že z mikromanagementu se rázem stává ultramikromanegemt. Lidé z firmy tě kontrolují a volají ti třikrát častěji, než kdybys byl v kanceláři. Pro sichr přece.

• Když něco vedení nutně potřebuje dopracovat, tak víkend neexistuje. Do pondělí to nepočká, takže jakmile dojdeš z kina, sedni k tomu a co nejdříve pošli na vedení výstup.
• A co dovolená? Vyčerpáš ji vždy v roce do poslední hodiny nebo ti spousta dní zůstává? Chceme takové kandidáty, kteří se dovolené sotva dotknout.
• Firma má dvě pobočky. Měl bys alespoň jednou za čas na druhé pobočce minimálně týden pobýt.

Cultural fit není HR buzzword

Cultural fit není módní pojem. Je to nejlevnější prevence fluktuace, kterou ve firmě máte.
Neexistuje „špatná kultura“ – existuje jen špatné sladění lidí s prostředím, které jste vytvořili.

Příště sestavím na základě těchto zkušeností čtrnáct tematických okruhů, které vám pomohou ověřit, zda kandidát k vaší firmě skutečně pasuje.