Flight risk: Výpověď není začátek odchodu. Je to jeho konec
Většina firem se o odchodu dozví z výpovědi. Rozhovor. Protinabídka. Někdy překvapení, někdy úleva. A hned potom inzerát na uvolněnou pozici.
Jenže výpověď není začátek odchodu. Je to jeho konec. Ten začal dávno předtím – v den, kdy člověk přestal navrhovat, přestal se ptát a začal dělat přesně to, co má v popisu práce. Jen si toho nikdo nevšiml.
V HR se tomu říká flight risk – riziko odchodu. Doslova riziko, že vám člověk uletí. Je to jedna z metrik ze seriálu Měkké HR s tvrdými daty a ze všech je nejméně o číslech. Zjednodušeně: předpoklad, kdo by mohl firmu opustit v blízké době. A především: prevence ztráty klíčových lidí.
Tenhle článek je o první polovině – proč se lidé vůbec dostanou do bodu, kdy jim odchod dává smysl. Ten příští bude o druhé: jak poznat, kdo v tom bodě právě teď je, a co s tím udělat, dokud je čas.
Co tedy vede k tomu, že člověk ztratí výkon, zájem a změní své chování – a firma si toho nevšimne?
Flight risk: riziko, se kterým firmy pracují, až když je pozdě
Fluktuaci umí spočítat každá firma. Kolik lidí za rok odešlo, jak dlouho tu byli, kolik stál nábor za ně. Jsou to užitečná čísla. Všechna ale mluví o minulosti.
Flight risk se dívá dopředu. Neptá se, kdo odešel, ale kdo odejde. A neptá se na všechny. Odchod brigádníka po sezóně není riziko, se kterým je potřeba pracovat. Odchod obchodníka, který drží třetinu vašich klíčových zákazníků, nebo člověka, který jako jediný rozumí systému, na němž firma stojí, ano.
Právě tady se láme, jestli má tahle metrika smysl. Flight risk není o tom hlídat všechny. Je o tom vědět, o koho nesmíte přijít – a u těch lidí si všímat.
Odchod je proces, ne událost
Nikdo se neprobudí v pondělí s tím, že dnes podá výpověď. Rozhodnutí vzniká postupně. Nejdřív přijde pochybnost: má to tady ještě smysl? Pak srovnávání: jak by to vypadalo jinde? Pak první zvednutý telefon od headhuntera, který by dřív zůstal nezvednutý. A teprve na konci papír na stole.
Mezi první pochybností a výpovědí bývají měsíce. A celou tu dobu je člověk ve firmě, chodí na porady a dělá svou práci. Jen jinak než dřív.
Pokles výkonu, nezájem a změna aktivity nejsou tři různé problémy. Jsou to tři podoby jednoho. Viditelný povrch rozhodnutí, které se teprve rodí.
Jako headhunter to vidím z druhé strany. Člověk, který zvedne telefon a poslouchá, se o odchodu většinou nerozhoduje v tu chvíli. Rozhodl se dřív. Já jen zavolal ve správný okamžik.
Pět příčin, proč lidé vypnou dřív, než odejdou
Většina z nich se v HR reportech neobjeví. Nejsou to čísla. Jsou to vztahy, sliby a každodenní drobnosti, které se sčítají.
- Manažer, se kterým se nedá růst
Otřepané, ale pořád platné: lidé neodcházejí z firem, odcházejí od manažerů. Šéf, který nedává zpětnou vazbu, rozhoduje přes hlavu nebo řídí strachem, nevyhání lidi jednou velkou událostí. Vyhání je po kouskách. Každou poradou, kde se nikdo na nic neptá. Každým nápadem, který zapadl.
Když v jednom týmu klesá výkon a zájem u více lidí najednou, příčina obvykle nesedí v týmu. Sedí nad ním. Tady o tom píši podrobně: Ryba smrdí od hlavy.
- Strop, o který se opírá hlava
Člověk, který ve firmě už nemá kam růst, si to spočítá sám. Nepotřebuje k tomu roční hodnocení. Stačí, když třetí rok po sobě dělá tu samou práci za tu samou odměnu a se stejným výhledem. Ambice nezmizí. Jen si najde jiný směr.
Nejrychleji to zasáhne právě ty nejlepší. Průměrný zaměstnanec strop necítí. Ten, o kterého nechcete přijít, o něj naráží každý den.
- Práce, kterou nikdo nevidí
Uznání nestojí nic a chybí skoro všude. Člověk, který odvedl výbornou práci a nikdo si toho nevšiml, si příště rozmyslí, jestli ji zase odvádět. Ne ze vzdoru. Z prosté logiky: proč dělat víc, když víc a míň vypadá z pohledu firmy stejně?
Přesně tak vzniká pokles výkonu, který manažeři popisují jako „slabší období“. Není to období. Je to odpověď.
- Odměna, která přestala odpovídat trhu
Peníze zřídka bývají první důvod, proč lidé chtějí odejít. Často ale bývají poslední důvod, proč to udělají. Člověk, který dva roky nedostal přidáno, zatímco nově přijatý kolega nastoupil za víc, to dřív nebo později zjistí. A od té chvíle už neřeší, jestli odejít. Řeší kam.
Proč peníze nejsou příčina, ale poslední kapka, jsem rozebíral tady: Proč vaši lidé odcházejí? Peníze to nejsou.
- Přetížení, které se stalo normálem
Odešel kolega. Jeho práci si rozdělili ostatní, „než najdeme náhradu“. Náhrada přišla za půl roku, nebo vůbec. Přesčasy se staly standardem a nikdo o nich nemluví, protože všichni mají stejně.
Přetížený člověk nejdřív ubere na tom, co není vidět: na iniciativě, na nápadech, na pomoci ostatním. Pak na kvalitě. A nakonec na docházce. Jak poznat vyhoření dřív, než se ozve samo, jsem popsal tady: Jak poznat maskované vyhoření.
Proč si toho firmy nevšimnou
Protože člověk, který se rozhoduje odejít, pořád chodí do práce. Plní úkoly. Odpovídá na e-maily. Z pohledu docházky a reportu se nic neděje.
Změna je pomalá a každý její kousek má nevinné vysvětlení. Míň nápadů? Má toho hodně. Ticho na poradě? Je introvert. Odmítl dlouhodobý projekt? Chce si udržet fokus. Každý signál zvlášť je šum. Dohromady je to zpráva, kterou nikdo nečte.
A pak přijde výpověď a s ní protinabídka. Firma najednou najde peníze, povýšení i ochotu měnit věci, které rok předtím „nešly“. Jenže to už nejedná s člověkem, který přemýšlí, jestli odejít. Jedná s člověkem, který se rozhodl.
Nejdražší výpověď je ta, kterou jste mohli vidět přicházet.
A rada pro dnešní den: Až vám příště někdo přinese výpověď, neptejte se jen, kam odchází. Zeptejte se, kdy odešel. Ne na papíře. V hlavě.
Možná zjistíte, že to nebylo minulý týden. Možná to bylo před půl rokem – v týdnu, kdy naposledy přišel s nápadem a nikdo ho nevzal vážně. Celou tu dobu jste měli signálů plný kalendář. Jen je nikdo nesbíral.
Jak je sbírat, jak z nich sestavit předpoklad, kdo by mohl odejít v blízké době, a co udělat, dokud je čas, ukážu v příštím článku.