Šefové, nekašlete na nábor

Milí šéfové, bossové a majitelé firem, připravte se na nepříjemnou pravdu. Pokud si myslíte, že nábor je jen starostí HR a vy se do něj můžete zapojit jen když máte chuť, pak si vlastníma rukama stavíte tým plný leklých ryb. A pak se nedivte, že vás konkurence převálcuje.

Ano, čtete správně. Zatímco vy sedíte v kanceláři a řešíte "důležitější" věci, vaše HR oddělení loví kandidáty v mělkých vodách. Personalisté sice umí poznat dobrý životopis od špatného, ale netuší, jakou roli má nový člověk hrát ve vaší strategii. A výsledek? Najmete si někoho, kdo je sice "kvalifikovaný na papíře", ale ve skutečnosti zapadne do vašeho týmu jako ovce do vlčí smečky.

Já jako lovec vás sice můžu nasměrovat k talentům, přesvědčit je, aby chtěli k vám do firmy a začlenit je do kolektivu. ALE nejsem tu od toho, abych vymýšlel vaši vizi. Směřování společnosti musíte mít pod palcem sami. A my lovci budeme vašimi tichými našeptávači.

Jaký podíl na rozhodnutí a výběru správného kandidáta by tedy mělo mít HR oddělení a jaký podíl byste měli mít vy, jako šéfové…? A jak moc se do celého procesu angažovat?

Role HR

1. Přehled o trhu a náborové realitě

Oddělení lidských zdrojů musí vědět:

• • jaká je pro obsazovanou pozici situace na trhu práce,
  • jaká je obvyklá mzda, benefity, přímá i nepřímá konkurence,
  • co očekávají od současného pracovního trhu kandidáti (např. možnosti remote práce, kariérní růst, smysluplnost práce).

2. Kvalitní předvýběr kandidátů

HR musí:

• • získat pouze relevantní profily, ne desítky nevhodných životopisů,
  • udělat screening nejen podle CV, ale i podle hodnot, motivace a kultury společnosti,
  • připravit krátké shrnutí ke každému kandidátovi s důvody výběru.

3. Zajištění hladkého průběhu pohovorů

Úkolem HR je:

• • naplánovat termíny a připravit hodnotící kritéria,
  • účastnit se pohovorů jako moderátor nebo garant objektivity,
  • zajistit profesionální komunikaci se všemi kandidáty.

4. Zpětná vazba a poradenství

HR by mělo:

• • pomoct s rozhodnutím, pokud vedení váhá mezi více kandidáty,
  • upozornit na varovné signály, kterých si management nemusí všimnout,
  • připravit shrnutí silných a slabých stránek každého kandidáta.

5. Podpora při vyjednávání a nabídce

HR má povinnost:

• • pomoct s nastavením férové a konkurenceschopné nabídky,
  • zajistit formální činnosti jako nabídka, smlouva, datum nástupu.

6. Plán adaptace (onboardingu)

HR musí

• • ve spolupráci s vedením připravit onboardingový plán,
  • sledovat spokojenost nováčka během prvních měsíců.

 

Jak vypadá šéf, který chápe nábor

1. Určujte směr

• • Definujte, koho hledáte – nejen profesně, ale i lidsky tak, aby nováček zapadl do kolektivu.
  • Vysvětlete HR, kam tým směřuje, jak se mění cíle, projekty a kultura.
  • Pomozte vytvořit reálný a atraktivní popis pozice.

Příklad: Není na vás, abyste vymýšleli název pozice. Buďte otevření a autentičtí v tom, co by měl nový kolega ve firmě dělat a jaké vlastnosti by měl mít.

Měl by umět vést projekty? Měl by umět vést lidi? Měl by mít prezentační schopnosti? Měl by být dobrým obchoďákem? Měla by to být raději žena, protože vašim oborem jsou kosmetické výrobky? Všechno tohle je v pořádku.

HR vám shrne, k jaké pozici na trhu se taková definice nejvíce blíží, jaký bude náklad na pozici, jestli raději najmout dva kvalitní lidi anebo se jim z trhu podaří ulovit “hybrida”, který bude umět všechno výše popsané.

2. Buďte hlasem týmu

• • Znáte své zaměstnance – víte, kdo jim sedne a kdo bude narušitelem dobrých vztahů.
  • Umíte rozlišit, jestli tým potřebuje posilu, náhradu nebo úplně nový typ osobnosti.
  • Měli byste HR předat zpětnou vazbu nejen podle životopisu, ale i podle týmové dynamiky.

Příklad: Buďte k HR zcela upřímní. Chcete-li od oddělení lidských zdrojů zacílení na kvalitní kandidáty, nemůže tu být řeč o nějakém taktizování. Chcete nového člověka, který s týmem splyne a bude se podílet na kolektivním plnění cílů? Nebo to má být sólista, který pozvedne plnění týmu o 20 procent a inspiruje tak i ostatní? Zvažujete náhradu konkrétního člena týmu s tím, že nováček má být úplně jiný? Vše je legitimní, ale HR tom prostě musí vědět.

3. Buďte pro kandidáta tváří firmy

• • Kandidát by si po setkání s vámi měl udělat obrázek o celé firmě.
  • Buďte profesionální, otevření a autentičtí – kandidáti si vás budou dobře pamatovat.
  • Ukažte, že vám záleží nejen na výkonu, ale i na dobrých vztazích.

Příklad: Spolupracuji teď se společností, kde je majitel firmy přítomen minimálně u jednoho kola výběrového řízení většiny nabíraných pozic. Je to pecka! Majitel prezentuje kandidátovi vize společnosti a koho vlastně na pozici hledá. Pro kandidáta to funguje jako motivace (ty jo, fakt tady nebudu jen číslo do počtu, když tady sedím přímo s majitelem).

4. Buďte klíčovým členem výběrové komise

• • U pohovorů buďte přítomni nejen jako pozorovatel, ale i jako partner.
  • Naučte se klást otázky, které odhalí skutečné schopnosti a motivaci.
  • Nevybírejte „nejmenší zlo“, ale hledejte někoho, koho byste zítra klidně posadili vedle sebe.

Příklad: I když kandidát nebude perfektní, ukažte mu, že vám na obsazení nové pozice záleží, a že vám záleží i na času, který si kandidát na výběrové řízení vyhradil. Pokud kandidát neuspěje, nevytvoří vám to žádnou negativní referenci.

5. Staňte se garantem onboardingu a adaptace

• • Zajistěte, aby nový člen týmu měl co dělat, věděl, proč to dělá a měl svého mentora (dejte HR návod, realizaci už zajistí).
  • V prvních týdnech se o nováčka osobně zajímejte. Nečekejte, až si zvykne sám.
  • Dejte mu zpětnou vazbu a podporu. Zvýšíte tak jeho výkon i loajalitu.

Příklad: Vím, že váš čas je velmi drahý, ale ukažte vašemu novému zaměstnanci, že váš zájem z výběrového řízení byl upřímný. Třeba tím, že ho přivítáte první den ve firmě nebo prohozením několika slov u kávovaru. Tohle vše pro něj má nepopsatelnou hodnotu.

Nábor je strategický moment. Nejde jen o zaplnění místa. Jde o příchod nové energie, know-how a osobnosti do týmu. HR a šéf by měli být partneři, kteří spolupracují na tom, aby každý nový kolega měl šanci uspět a růst. Protože v konečném důsledku je to šéf, kdo sklízí plody dobrého náboru – nebo následky toho špatného.