Kolik stojí předčasné odchody a proč o nich firmy mlčí
Každý lovec zná ten pocit. Investujete čas, energii, návnady, stavíte pasti, sledujete stopu… A ve chvíli, kdy si myslíte, že máte vyhráno, ulovená kořist zmizí zase v lese. Přesně tak vypadá early attrition — předčasné odchody lidí během prvních šesti měsíců.
A teď nepříjemná otázka: víte vůbec, kolik takových úniků ve své firmě máte? A hlavně — víte proč?
V HR světě se o tom moc nemluví. Protože vysoké číslo předčasných odchodů není jen nepříjemná statistika. Je to reflektor namířený přímo na kvalitu výběru, onboardingu i vedení lidí. A někdy ukazuje věci, které bychom raději nechali pod kobercem.
Kolik vás stojí jedna ztracená kořist?
Pojďme na tvrdá data. Protože bez čísel není pravda.
Představte si střední manažerskou pozici s platem 80 tisíc měsíčně. Nový člověk nastoupí, první měsíce se rozkoukává, začíná být samostatný… a v šestém měsíci odchází. Nebo ho propustíte vy. Co všechno mezitím firma spálila?
Náklady na lov
Inzerce, čas lovců při třídění CV, pohovory, interní kapacity nebo externí headhunter. Jen samotný nábor vás vyjde na 80–150 tisíc korun. A pokud jste do lovu zapojili zkušeného externího headhuntera, může být účet ještě výrazně vyšší.
Zaškolení není turistický výlet
Nová kořist potřebuje onboarding. Zkušenější členové smečky ji zaučují místo své práce. Školení, přístupy, vybavení, administrativa… To všechno stojí další dva až tři měsíční platy.
Prázdné místo bolí víc, než si myslíte
Když člověk odejde, práce nezmizí. Tým přebírá agendu, roste frustrace a výkon padá. A než znovu natáhnete náborové sítě, utečou další měsíce.
Celkově? Jeden předčasný odchod vás realisticky stojí 300–500 tisíc korun. U seniorních rolí klidně více.
A teď si představte, že se vám to děje několikrát ročně.
To už není personální problém. To je díra do rozpočtu jako vrata.
Early attrition není smůla. Je to symptom a taky stopa.
Za roky v recruitmentu jsem viděl firmy, které se tvářily, že je vysoká fluktuace „prostě součástí trhu“. Jenže ve většině případů to nebyla smůla. Byl to symptom.
A téměř vždy k němu vedly dva hlavní problémy:
- Špatně nastavený výběr
Mnoho hiring manažerů nehledá člověka, který zvládne práci. Hledají člověka, který zvládne pohovor. A to je sakra rozdíl.
Pohovor je disciplína sama o sobě. Připravená kořist ví, co chcete slyšet. Použije správné buzzwordy, působí sebejistě a přesně trefí atmosféru místnosti.
Jenže realita práce vypadá jinak.
Jak funguje pod tlakem? Co udělá při nejasném zadání? Jak reaguje na konflikt? Jak přijímá nepříjemnou zpětnou vazbu?
Pokud se na to během výběru nikdo nezeptá, otázkou není jestli přijde problém. Otázkou je, kdy. A většinou přijde kolem třetího měsíce.
- Onboarding ve stylu „hoďte ho do vody“
Tady firmy často střílí samy sobě do nohy.
Nový člověk nastoupí natěšený, plný energie a očekávání. Opustil jistotu, někdy riskoval hodně. A co dostane?
První dny bez notebooku. Bez přístupů. Bez jasného zadání. Druhý týden neví, kdo ho vlastně zaučuje. Třetí týden stále netuší, co se od něj očekává.
A šestý týden? Už si po večerech otevírá LinkedIn.
Přitom funkční onboarding není raketová věda. Jasná očekávání. Buddy nebo mentor. Pravidelné check-iny. Konkrétní cíle na prvních 30, 60 a 90 dní.
Nic fancy. Jen obyčejný zájem o člověka, kterého jste si sami ulovili.
Předčasné odchody nejsou nehoda. Jsou to data. A data nikdy nelžou. Ukazují, jak dobře umíte vybírat, onboardovat a vést nové lidi v prvních měsících.
Dobří lovci totiž nepoznají úspěch podle počtu vystřelených nábojů. Ale podle toho, kolik kvalitní kořisti jim v revíru skutečně zůstane.