V naší sedmidílné sérii typů pro headhunting se dnes dostáváme k pátému tématu. Pojďme si na začátek připomenout, co jsme se už společně naučili:

• Představte si, že je vám přiřazena pracovní pozice. V prvním článku jsme si vysvětlili, co byste jako personalisté v rámci job description měli řešit, aby šlo vyhledání pravého kandidáta jako po másle:

Nekupujte zajíce v pytli a udělejte si detailní job description

• Pokračovali jsme s tématem pravidelného a soustavného budování kontaktů. Primárně v rámci pozic, které aktuálně obsazujete tak, abyste kontakty mohli případně v budoucnu znovu a jednoduše oslovit. Do jednoho článku jsme se nevešli, takže pro ty z vás, pro které je opakování matka moudrosti, voilà:

Budujte business development a získejte až sto kontaktů týdně – PART I

Budujte business development a získejte až sto kontaktů týdně – PART II

• Další článek se zabýval otázkami, jak získat pořádnou dávku kandidátů k oslovení, jaká klíčová slova a jaké metody při hledání používat:

Tři metody, které vás dovedou ke správnému sourcingu kandidátů

• No a když už máte kandidáty nasourcované, musíte připravit takové zprávy, které je zaujmou natolik, aby byli ochotni se s vámi bavit. Dva články byly přímo návodem:

Jak správně oslovit kandidáty – PART I

Jak správně oslovit kandidáty – PART II

Hotovo… první část máme za sebou. U vašeho kontaktu jste probudili zvědavost. Zvýšit šance na skalp kandidáta vám teď pomůže headhunterský prescreening. Je trochu jako indiánská stezka – plný nástrah. A vy nesmíte udělat sebemenší chybu, abyste kandidáta nevyplašili.

Modlitby k velkému Manitou tady budou zbytečné. Cílem headhunterského prescreeningu je doklepnout kandidátovu zvědavost. Chceme, aby se rozhodl v budoucích několika týdnech přinést oběť a svůj mimopracovní čas věnovat dvou, tří, možná i čtyřkolovému výběrovému řízení.

Tady máte osnovu, kterou v prescreeningu používám já:

• Small talk. Připadám si skoro jako na soft skillovém školení finančních poradců, ale přece jen tento bod napíšu. Zabředněte na jednu minutu na jakékoliv odlehčené téma. Kandidáta teď musíte rozmluvit – počasí, přání do nového roku, zácpy (ty ve městech, ne ve vašich střevech – pokud tedy nehuntujete gastroenterologa). Je jedno, jaké téma zvolíte. Small talk je jako kouřový signál – bude vám po něm jasné, v jakém rozpoložení se kandidát nachází a jestli je pohodář.

Věřte nevěřte, už během několika málo chvil můžete vytušit, jestli to byla správná volba oslovení nebo zda vystřelený šíp mine cíl.

U jedné paní ředitelky, rovněž přetahované do Top manažerské pozice, jsem už během small talku poznal, že rozhodně v pohodě nebude. O dvě minuty později se mi to potvrdilo. Řešili jsme peníze (za chvíli vysvětlím proč tak brzy) a paní ředitelka na mě vytasila: „A kolik mi jako nabízíte?“ Následně vyrukovala s verdiktem: „Já pod dvě kila nedělám.” Udělal jsem to, co by u této paní měl bez ohledu na její zkušenosti udělat každý, i kdyby měl na pozici budget půl milionu ve fixu.  Oznámil jsem jí, že mě to moc mrzí, ale že na ni bohužel nebudu mít takové peníze, a že nejsem typ headhuntera, který by kohokoliv tahal do horšího. Poděkoval jsem a rozloučil se.

• Po small talku si dejte několik vteřin, abyste kandidátovi vysvětlili, proč jste zrovna jeho oslovili. Třeba proto, že žil v Německu, pracoval v odvětví, které vy ve firmě potřebujete, dostali jste doporučení od známého, který je ve stejné společnosti… Kandidáta tak ujistíte, že k jeho oslovení vedly patřičné důvody.

• Peníze až na prvním místě. Nabízenou mzdu řešte vždycky jako první! Důvod, proč jsem s paní v uvedeném příkladu řešil peníze takto zkraje rozhovoru je ten, že tu nejpodstatnější část si odbouráte na samém začátku. Následně nemůže dojít k nedorozumění. Jasně ukážete, že s kandidátem jednáte narovinu, a že si vážíte jeho času.

Jakmile tedy zjistím požadavky kandidáta na finance, dostávám se v hovoru k detailům společnosti. Pokud je jeho finanční představa vyšší, než mám k dispozici, řeknu pro zajímavost název společnosti. V dobrém se rozloučíme, protože tady to nebude mít smysl.

Moji dnešní radu si proto raději vytesejte rovnou na totem:

Netahejte kandidáta přes výběrové řízení v naději, že přistoupí na nižší platové podmínky, než aktuálně má.

Nedělejte to. Vaše pověst bude pošramocená a oslovený kandidát se s vámi už v životě nebude bavit. Doslova vykope válečnou sekeru. Nerozporujte platový budget stanovený kandidátem. Pamatujte si, že kandidát neřekne finanční průměr pozice na trhu. Sdělí částku, za kterou je ochoten ze svého současného kmene Komančů přejít k vám Apačům (politiku prosím stranou). A na to mu nemůžete říci ani “Ň“. Můžete mu maximálně sdělit, zda se vleze do vašeho budgetu, či nikoliv.

• Básnička o společnosti. I když pro firmu pracujete v roli externího konzultanta, v nejlepším případě by z úst kandidáta po představení společnosti mělo zaznít: „Aha, já jsem myslel, že jste externista, ne že ve společnosti pracujete.” Zkuste do verze představení firmy zakomponovat alespoň základní fakta. Ať je jasné, že víte, o čem mluvíte, a ne že jde pouze o zakázku, kterou vám přiklepli.

Pokud firma není příliš známá, vygooglujte si její výrazné konkurenty. Budete tak mít v rozhovoru firmu s čím porovnat. Kandidát si díky tomu udělá jasný obrázek ještě předtím, než zabrouzdá na firemní webovky. Já například zmiňuji:

1. 1. rok založení,
   2. obrat,
   3. cílové skupiny,
   4. hlavní produkty,
   5. hierarchii,
   6. kulturu prostředí,
   7. sídlo společnosti (kandidát vám třeba přes celou Prahu dojíždět nebude),
   8. office nebo možnosti HO.

• Detail pozice a její kompetence. My lovci nejsme markeťáci, ajťáci ani projekťáci. Kandidáti, kteří mají všech pět pohromadě, vědí, že vaším cílem je “ulovit je”. A pokud se vám to podaří, budou následně sedět naproti náčelníkovi – pravděpodobně jejich budoucímu šéfovi. Ten ví o pozici první poslední. Například:
  1. cíle na měsíc, kvartál, celý rok,
  2. provázanost pozice s dalšími odděleními,
  3. kooperaci jednotlivých týmů,
  4. kompetence atd.

Jistě, vy musíte vědět co možná nejvíce, k tomu jste si taky připravili job description Nekupujte zajíce v pytli a udělejte si detailní job description, ale pořád by mělo být jasné, že jde o obchodní call. Já to dokonce kandidátům často říkám, že nejsem sto prozradit jim každičký detail pozice. Pokud existuje nějaký nestandardní benefit, který by mohl kandidáta příjemně překvapit a náleží v rámci firmy třeba a pouze jen k této pozici, teď je ta správná chvíle ho vytáhnout.

• Možnosti nástupu. Aby nenastal malér, ověřte si s kandidátem možnosti jeho nástupu. Teď budu trochu střílel od boku, ale ze zkušenosti – ze 75 procent má kandidát dvouměsíční výpovědní lhůtu. Z 23 procent může nastoupit ihned nebo v rámci nějaké dohody. Ale! Vás zajímají ta dvě zbývající procenta. V těch kandidáti říkají věty jako: „Mohu nastoupit až v červnu, protože to nám přijdou roční bonusy. Pokud bych nastoupil dříve, nedostanu ani korunu.“ Nebo: „Musím dokončit ve firmě projekt, který potrvá ještě půl roku.“ Anebo třeba: „Mám ve firmě exkluzivní výpovědní lhůtu, která je tři měsíce.”

Pokud od vedení firmy, pro kterou huntujete, máte pokyn, že do tří měsíců už člověk musí fungovat a ne, že si počkají na toho nejlepšího, tak ta dvě procenta se najednou stávají závažným problémem. Dávejte bacha, ať tímto na kandidáta neuděláte botu a neplýtváte jeho časem.

• Proces výběrového řízení. Vysvětlete kandidátovi celý proces výběrového řízení, aby naprosto přesně věděl, co ho čeká a nemine. Kolik kol výběrového řízení, v jak dlouhém časovém horizontu (dva týdny, měsíc, dva měsíce), s kým tato kola bude absolvovat, jaká budou mít výběrka charakter (případové studie, ověření osobnostního fitu, ověření kompetencí). Kandidát musí naprosto přesně vědět, co ho čeká.

• Sympatie pozice. Po této části, kdy můj výklad převažuje, se kandidáta ptám, jestli jsem ho přesvědčil a jestli je tohle něco, co by mu stálo minimálně za osobní setkání. A teď následují tři možnosti:
  1. Kandidáta jste nezaujali – to fakt nechcete, ale hlavu vzhůru a nezavírejte si před kandidátem vrátka. Slušně se s ním rozlučte a poděkujte mu za čas, protože tahle slušnost vám vrátka u kandidáta otevře třeba zase někdy v budoucnu u jiné společnosti.
  2. Kandidáta jste zaujali – super, bomba, okamžitě plánujete termín osobního setkání do kalendáře s příslušnými osobami.
  3. Kandidát si chce společnost proklepnout a musí se nad tím zamyslet. Ok, stane se, nepanikařte. Tady fakt nemá smysl nic lámat přes koleno. Nehroťte to, a nesnažte se za každou cenu kandidáta dostat z hovoru, rovnou na osobní setkání. Kandidáta tím akorát znejistíte, že tady “něco smrdí”, když tak tlačíte na pilu a sejde vám z vaší těžce vybudované stezky. Na co tlačit můžete, je termín, do kdy si dáte s kandidátem vědět o tom, jak se rozhodl a zdali chce vplout do výběrového řízení společnosti (navrhněte 2-3 dny na rozmyšlenou).

• Délka callu – nemá smysl určovat jakékoliv mantinely. Příliš krátký nebo příliš dlouhý call v tomto případě není měřítkem úspěchu. Mé hovory mívají něco mezi 20 až 50 minutami.

Hooou, domluvil jsem… Váš Jakub Rotter, rudý gentleman