Každá firma je jako prosperující farma, ve které je klíčové získat do stáda ty nejlepší z nejlepších. Úspěšný nábor musí jít ruku v ruce s cíli celého ranče a zohledňovat jeho potřeby. To by si měl každý honák, když vyráží hledat výstavní plemena, uvědomit.

Až budete tvořit vaši náborovou strategii, položte si tyto zásadní otázky:

• Je nyní nábor dané pozice skutečně nutný?
• Kdo jsou vhodní kandidáti?
• Vystačíte si s interním náborem?
• Potřebujete externího headhuntera?

Všechno souvisí se vším a my už jsme se řady dílčích témat v minulosti dotkli, takže se budu často odkazovat na předchozí články.

Pojďme si projít základní typy náborových strategií:

1. Proaktivní náborová strategie

Jde skutečně o těžkou váhu mezi strategiemi. Vaše HR oddělení musí dokonale znát společnost včetně jejich slabých stránek a pozic, které je potřeba pravidelně obsazovat.

V rámci této strategie se zaměřujete na pozice, které je potřeba aktuálně obsadit, ale zároveň si děláte takový talent pool budoucích špiček pro vaši firmu.

Tento přístup je vhodný pro organizace postavené na specialistech, kterých je v oboru nedostatek. HR oddělení při něm buduje dlouhodobé vztahy s vysokými a středními školami, často přímo s vyučujícími relevantních oborů.

Šance, že k vám studenti během studia nastoupí na praxi a později jako absolventi na první pracovní poměr, se s takovou strategií výrazně zvyšuje.

Sami se nyní zeptejte, jestli máte u vás ve firmě potřebu takových pozic a jak se k tomu staví vaši interní specialisté. Starají se o pomyslný rybníček budoucích kandidátů a mají na to vyhrazené kapacity?

2. Reaktivní náborová strategie

Při tomto přístupu probíhá nábor až v momentě, kdy vznikne potřeba zaplnit konkrétní pozici. Takový přístup sice umožňuje rychlejší reakci, ale často za cenu omezenějšího výběru kandidátů. Klíčová je zde rychlost a efektivita vašich interních recruiterů.

Pokud máte HR oddělení, které funguje již nějaký ten pátek, schválně se jich na jejich postupy zeptejte. Asi vám chodí účty za inzertní portály, tak tušíte, že tohle bude jedna z prošlapaných cestiček.

Hledají ale vaši honáci i další možnosti, aby do firemní ohrady přivedli ty nejlepší kousky? Pokud je jejich odpověď nemastná – neslaná, rozhoďte sítě naopak vy. Ale nejdřív si přečtěte tento článek – I nejdražší headhunter může být levnější než náborové oddělení

3. Interní vs externí nábor

Teď nemyslím, zda máte interní HR nebo externí agenturu. Touto strategií myslím, jestli máte jasně nastavené kariérní programy a milníky interního postupu pro vaše zaměstnance, které si tak v podstatě vychováte v mnohých případech od píky. Anebo v rámci náboru přivádíte lidi k vám do firmy z jiných společností?

Pro zajímavost – v České republice přibližně 60–70 procent společností preferuje interní kariérní programy a z velké části spoléhá na vnitřní nábor zaměstnanců. To znamená, že upřednostňují kariérní růst a přesuny vlastních pracovníků před externím náborem.

Přetaveno do řeči Hunters Lodge – ty černé koně, co vám budou vyhrávat závody si od malého hříběte vychováváte u vás ve stáji.

Oba přístupy mají něco do sebe. Výhodou interního náboru je udržení loajality a znalost firemní kultury. Externí nábor sice vyžaduje delší zaškolení vašich bažantů, ale jak se jednou rozletí přinesou vaší firmě nové perspektivy a dovednosti.

4. Diverzifikovaný nábor

Teď na chvíli zapomeňte na to, že to nejlepší, co můžete mít je čistokrevný chov. Strategie diverzifikovaného náboru totiž klade důraz na najímání kandidátů z různých prostředí a s různými zkušenostmi.

Zaměřuje se na zlepšení inkluze a diverzity v rámci firmy. Je to poměrně zajímavé téma, takže v samostatném článku vám povím, na jaké parametry je dobré se při náboru zaměřit, aby byla diverzita co nejefektivnější.

5. Remote a hybridní nábor

Tato strategie cílí na získávání talentů pro vzdálenou nebo hybridní práci. Kandidátům tento přístup poskytuje flexibilitu a firmám umožňuje najímat globálně. O tom, jak si v rámci těchto režimů v Česku vedeme, nebo proč by to pro vás neměl být strašák ve skříni, se můžete dočíst zde – Jak se stát maestrem hybridních týmů.

První část článku máme za sebou a teď se můžeme pustit do samotné tvorby náborové strategie. Ta má celkem šest kroků.

1. Analýza potřeb společnosti

Vyzdvihl bych tři konkrétní body:

• • Definujte jasně, jaké pozice a dovednosti jsou pro firmu důležité
  • Zvažte krátkodobé i dlouhodobé personální cíle, jako je růst, expanze, inovace apod
  • Identifikujte mezery ve stávajících dovednostech a dejte na ně důraz při náboru

Narazíte na společnosti, které vám nahodí udičku za vidinou trochu lepších peněz, než je na trhu běžné. Nábor vypadá kouzelně, ale jakmile do firmy nastoupíte – „cvak“. Sklapla past.

Najednou na sobě máte 300 procent kapacit v rámci klasického pracovního úvazku. Jestli vám to nestačilo, tak si přečtěte tento článek – Když ptáčka lapají, pěkně mu zpívají…nenechte se nachytat

Pak taky narazíte na společnosti, kde jsou tvořeny pozice pro pozice, kapacity zaměstnanců nejsou rozumně rozloženy a pokud zaměstnanec chce, “nevidí“ na něj vedení klidně i dva roky. Samozřejmě ani jedna varianta není v pořádku.

Při tvorbě strategie byste se měli zaměřit na to, na jak dlouhý časový horizont budete pozici skutečně potřebovat. Měli byste zvážit, zda máte dostatečné množství pravidelných úkolů a jestli by se raději nová pozice nedala přidružit k jiné.

Ušetříte za nábor, a navíc vytáhnete vnitropodnikově šikovného člověka, který vám bude vděčný a jeho loajalita vůči vám se prohloubí.

2. Cílení na vhodné kandidáty

Jakmile máte jasno v předešlém bodě, musíte si určit, jaký typ kandidátů potřebujete. Musíte vědět, jaké zkušenosti, dovednosti a vzdělání má kandidát splňovat a jestli se bude hodit do vaší firemní kultury.

K tomu, abyste se dostali k profilu ideálního kandidáta pro vaši konkrétní pozici (neboli candidate personas) vám pomůže vytvoření detailního job description. Na tomto bodu musí vedení společnosti úzce spolupracovat s HR oddělením, personální agenturou nebo headhunterem.

Návod najdete zde – Nekupujte zajíce v pytli a udělejte si detailní job description

3. Výběr náborových kanálů

Ještě jsem se nezmínil o referral programech. Jde o doporučení nových zaměstnanců vašimi stávajícími. Dokonce z toho můžete vytvořit formu benefitu pro vaše pracovníky, kteří si tak mohou ke své stávající výplatě přijít na nějakou tu tisícovku navíc.

Zapište si: Zavedení referral programů vás vyjde násobně levněji než spolupráce s agenturou nebo headhunterem.

Ptáte se, proč se střílím do vlastní nohy? Když vím, tak rád poradím. Pokud vás to zajímá, poslouchejte dál.

Většinou se jedná o doporučení kamaráda nebo známého. Odpadne vám kus práce, protože váš současný zaměstnanec vyhodnotí, jestli to jeho kontakt ve firmě zvládne.

Navíc máte postaráno o onboarding. Nový a starý zaměstnanec spolu tráví pauzy ve firmě. Stávající pracovník provede nováčka firemní kulturou, představí ho kolegům a je velká pravděpodobnost, že váš zelenáč ve firmě přežije to černé období, kterému se říká zkušební doba.

V České republice využívá referral programů přibližně 40–50 procent firem jako součást své náborové strategie. Převážně se jedná o velké korporátní společnosti, ale já zažil referral program i ve středně velkém start-upu.

Pokud jde o odměny za doporučení, ty se v České republice pohybují v rozmezí deseti až padesáti tisíc. Výše se liší v závislosti na důležitosti pozice.

4. Využití moderních nástrojů

V dnešní době je použití moderních metod téměř nutnost. Patří sem:

• • Applicant Tracking systémy – nástroje pro sledování uchazečů a efektivní správu náborového procesu.
  • Automatizace – použití nástrojů pro automatické hodnocení životopisů a předběžných rozhovorů, které šetří čas.
  • Sociální sítě – využití sítí jako LinkedIn, Facebook nebo Instagram k cílení na pasivní uchazeče.

5. Zlepšování Employer Brandingu

Tvorba náborové strategie není jenom o proaktivním nebo reaktivním získávání zaměstnanců. Je to o soustavném budování dobrého jména vaši společnosti.

Pozitivní obraz firmy můžete budovat nejen prostřednictvím vašeho HR nebo zaměstnanců. Komunikujte firemní kulturu, benefity, flexibilitu a kariérní růst na sociálních sítích, blogových příspěvcích nebo veřejných akcích.

Pokud se do toho nikomu z interních zaměstnanců nechce, něco je špatně. Proč nechtějí hrdě reprezentovat značku musíte zjistit!

Anebo můžete využít externího kamaráda headhuntera, který vám bude krýt záda svým brandem. Dočtete se o něm více tady – Dobrý headhunter vám bude krýt záda svým brandem.

6. Zaměření na Candidate Experience

Poskytněte pozitivní zážitek kandidátům během celého procesu, od prvního kontaktu po pohovor. Že nevíte, o čem mluvím? Tak si nastudujte – Nezapomenutelná náborová zkušenost se vám stokrát vrátí.

Zajistěte zpětnou vazbu, transparentnost a rychlé vyřizování žádostí. Více tady – Každý kandidát je vzácná trofej.

Zlepšete onboarding proces, aby nový zaměstnanec měl dobrý start – třeba takto – Připravte se na zdolání osmitisícovky – udržte své zaměstnance ve firmě.

Můžete mít skvělý produkt, úžasnou interní kulturu i prosperující firmu. Pokud se vaše HR oddělení nebude věnovat zmíněným třem činnostem, budete k tomu všemu hezkému mít ještě klacky pod nohama a zakopávat každou chvíli.

Obzvláště bod 2 dává zabrat firmám, do kterých byste to nikdy neřekli.

A jak zjistit, jestli máte správnou náborovou strategii?

1. Analyzujte výsledky:

• • Zhodnoťte čas potřebný k obsazení pozice (time-to-fill) a kvalitu kandidátů.
  • Sledujte náklady na nábor a návratnost investice (ROI) do náborových kampaní.
  • Vyhodnocujte, jak dlouho noví zaměstnanci ve firmě zůstávají a jaký mají výkon.

To vše detailně popisuju zde – I nejdražší headhunter může být levnější než náborové oddělení.

2. Zjišťujte spokojenost manažerů a zaměstnanců:

• • Sbírejte zpětnou vazbu od hiring manažerů, kteří kandidáty vybírají.
  • Zajímejte se o spokojenost nových zaměstnanců s procesem onboardingu a jejich integrací do týmu.

3. Budujte Candidate Experience:

• • Získávejte zpětnou vazbu o průběhu náboru od neúspěšných uchazečů.
  • Vysoký počet kandidátů, kteří odmítnou nabídku, může naznačovat nedostatky v komunikaci nebo nabízeném ohodnocení.

4. Sledujte konkurenci:

• • Porovnejte svou strategii s konkurencí. Pokud konkurenti umí najímat lepší talenty, může to znamenat, že je třeba náborovou strategii přehodnotit. Jak na analýzu konkurence se dočtete ve článku Od dokonalé analýzy konkurence vás dělí 13 kroků.

Pravidelná revize náborové strategie a její přizpůsobení měnícím se podmínkám na trhu práce je klíčem k vašemu úspěchu. Tak hodně štěstí při jejím výběru.