Stále dokola tu na BLOGU omílám téma, které kraluje předním příčkám náboru – zpětné vazby kandidátům. Konkrétně to, jak moc je v rámci výběrového řízení důležité s kandidátem pravidelně komunikovat, aby věděl, na čem je. Zpětné vazby jsou to, co odlišuje průměrné recruitery od těch skvělých, nebo skvělé společnosti od těch průměrných.

Dnes na tohle téma půjdeme od lesa – a to ze strany kandidáta směrem k headhunterovi. Vysvětlím vám, proč byste do práce headhuntera měli trošku šťourat přesto, že jste si vybrali toho se skvělými referencemi a silným osobním brandem.

Myslíte, že si pod sebou podřezávám větev? Kdepak. Pamatujete si článek o referenčních portálech? Jak prolustrovat headhuntera a podívat se pod pokličku personální agentuře. Najdete v něm seznam webů, na kterém kandidáti a zaměstnanci hodnotí společnosti, do nichž se hlásili, nebo ve kterých pracovali.

Pravda je taková, že zpětnou vazbu o společnosti takto veřejně nasdílí pouze půl až tři procenta kandidátů nebo zaměstnanců. Asi se vám honí hlavou, že jeden strom les nedělá… Bohužel často jsou tyto zpětné vazby spojeny s velmi negativní zkušeností. Kolik recenzí je falešných, aby poškodili konkurenci, to by bylo na křišťálovou kouli. Stejně jako to, kolik recenzí je uměle vytvořených pro vylepšení vlastní reputace.

Suma sumárum tyto reference vám sice řeknou hodně, ale nikdy ne dost. Navíc spousta otázek je na hodnotících portálech pokládáno uzavřenou formou, kdy si respondent může vybrat pouze z několika nabízených možností.

Pojďme se zaměřit na zbylých 97 až 99,5 procenta uchazečů, kteří svůj feedback nikam nenasdíleli. Pokud tyto kandidáty oslovíte, dostanete se k zajímavým informacím a vaše rozhodování může nabrat úplně nový směr.

Dozvíte se:

• Proč k vám kandidáti nenastupují
• Proč uchazeči dávají přednost jiným nabídkám
• Jaké je na pracovním trhu obecné povědomí o vaší značce
• Co nabízí kandidátům vaše konkurence

Zároveň si také prolustrujete svého headhuntera a získáte odpovědi na otázky:

• Jak profesionální byl kontakt ze strany lovce nebo interního náboráře
• Jaký udělal na kandidáta dojem
• Jak lovec s kandidátem během celého výběrka pracoval
• Zda byl proces srozumitelný, lidský a férový
• Jestli se kandidát cítil respektovaný, informovaný a vyslyšený
• Jestli ze strany headhuntera napadaly falešné sliby, které s vaší nabídkou nemají nic společného
• Zda dostal kandidát odpověď a pokud ano, tak jestli přišla včas?

Kvalitní headhunter bude tohle všechno dělat automaticky za vás. A pokud je důvodem nepřijetí nabídky něco, co souvisí s vaší firmou, dobrý headhunter vám to řekne zcela narovinu.

Osobně jsem obsazoval pozici pro fantastickou společnost, se skvělým platem, zajímavými benefity i příjemnou firemní kulturou, ale kandidáti přesto odpadávali. V průběhu výběrového řízení totiž narazili na někoho, kdo sice mohl být skvělým manažerem, ale na výběrovém řízení byl zcela bez emocí. Jindy zase v průběhu pohovoru dotyčný neustále kontroloval telefon, protože ho bombardovali nadřízení.

Těch drobných náznaků, kdy si kandidát řekne: „Tady mi něco nehraje! Jablko nepadá daleko od stromu, takže pokud je tento manažer zavalen zprávami, tak za chvíli bych byl i já…,” je zkrátka moc. A musíte na to dávat pozor!

Se svým headhunterem máte nepochybně nastavený pevný komunikační proces, například formou týdenního reportingu. Určitě bych vám doporučil, aby váš týdenní reporting od headhuntera obsahoval informace o kandidátech, kteří byli v daném týdnu osloveni, ale nabídku odmítli. Chtějte informaci, proč byla nabídka odmítnuta a telefonní kontakt. Však to znáte – důvěřuj, ale prověřuj!

Nikdo vás s dotazem – jak to šlo v rámci výběrového řízení – neodmítne. Naopak, kandidáti budou cítit, že někoho z vedení zajímá, proč si zrovna jejich společnost nevybral. A kdo ví… možná tento telefonát zvrátí původní nezájem a kandidát bude chtít pokračovat do dalšího kola výběrového řízení.

Pokud ale těchto 97 – 99,5 procenta zpětných vazeb budete dál ignorovat, povede to ke:

• Slábnutí vaší značky. Lidé holt rádi sdílí své negativní zážitky.
• Budete nadále přicházet o kvalitní kandidáty. Ti nejlepší mají na výběr a často dají přednost firmě, ve které se cítí respektováni.
• Neposunete se jako firma vpřed. Váš nábor zůstane stejný, zatímco trh a očekávání se budou měnit.

Silná značka zaměstnavatele není jen o marketingu, benefitech, nebo fotkách z teambuildingů. Je o pocitu lidí, kteří s vámi přijdou do kontaktu. A ten zjistíte jedině tak, že jim nasloucháte. Tak se nebojte zeptat, protože kdo se bojí, nesmí do lesa!