Šéfové, stále se nás recruiterů ptáte: „Kde najít ty správné kandidáty do firem? Jaké další kanály pro nábor použít? A proč se vám na inzerci nehlásí excelentní kandidáti?“

A teď vyměním zdvořilostní jazyk za ten přímočarý. Šéfové, stále se nás recruiterů ptáte: „Kde najít ty pětadvacetileté střelce s dvaceti lety zkušeností z oboru a s požadavky na plat ve výši podprůměrné české mzdy?“

A teď totální life hack, který by většina tvůrců obsahu prozradila až ve svém bonusovém podcastu na Herohero. Žádný takový kandidát není a žádný stoprocentní uchazeč neexistuje!

Pojďme se dnes zaměřit na hledání ne kandidátů stoprocentně podle vašich představ, ale výborných, vynikajících a skvělých budoucích kolegů, kteří rozšíří řady vašich zaměstnanců. Stačí jen nehledat jehlu v kupce sena a rozhlédnout se kolem sebe. No a taky tomu malinko přizpůsobit podmínky ve vaší společnosti.

Takže dnešní článek bude o tom, jak vést multigenerační týmy. S tím souvisí i pracovní prostředí ve firmě, které musí být na takové týmy připravené.

Položte si otázku: Proč byste ve vaší společnosti měli vůbec vytvářet multigenerační týmy?

Je to jako s hudební kapelou. Ta také potřebuje svého bubeníka, kytaristu, frontmana a klávesistu. A stejné je to u pracovních týmů. Pokud budete trvat jen na mladém kolektivu, zbytečně se ochuzujete rovnou o dvě generace. Žijeme v době, ve které by se mohl multigenerační tým skládat dokonce rovnou ze čtyř generací. Pojďme si to trochu rozpitvat:

Kdo tvoří multigenerační tým?

• Baby boomers (narozeni 1946–1964)
  • Vlastnosti – stabilita, loajalita, silný pracovní etos
  • Poznávací znaky (kromě drobných vrásek na čele samozřejmě) – preferují osobní kontakt
• Generace X (narozeni 1965–1980)
  • Vlastnosti – samostatnost, pragmatismus, rovnováha mezi prací a životem
  • Poznávací znaky – umějí pracovat jak analogově, tak i digitálně
• Mileniálové / Generace Y (narozeni 1981–1996)
  • Vlastnosti – flexibilita, otevřenost změnám, týmovost
  • Poznávací znaky – hledají smysl v práci i osobní rozvoj
• Generace Z (narozeni po roce 1997)
  • Vlastnosti – digitální domorodci, rychlá adaptace na technologie
  • Poznávací znaky – chtějí autentický leadership a svobodu. Tato generace také klade důraz na udržitelnost a etické hodnoty firmy.

Data k 31. 12. 2023 uvádí, že celkový součet pro věkové skupiny odpovídající generacím Baby Boomers a Generace X činí přibližně 3 979 491 osob, což představuje zhruba 36,5 procenta celkové populace České republiky. Tak a teď už víte, kde jsou vaši kandidáti!

Multigenerační týmy rozhodně přináší určitá úskalí. Když se s nimi ale naučíte pracovat, narazíte na zlatou žílu vašeho náborového procesu. Pojďme si tato úskalí blíže definovat:

1. Různá očekávání od práce

Starší kolegové mohou preferovat stabilitu, zatímco mladší hledají růst a flexibilitu.

Moje zkušenost: Starší kolegové mnohdy nebudou vyžadovat vůdčí manažerské posty, naopak budou vyhledávat více exekutivní role. Poslouží skvěle jako poradci pro méně zkušené kolegy na klíčových pozicích. Chtějí pracovat, chtějí uplatnění, nicméně svá manažerská léta mají za sebou. Nepotřebují zářit na vrcholu.

Využijte toho. Nesmýšlejte o služebně starších kolezích jako o tahounech pro vaši společnost. Uvažujte o nich jako o skvělých strategických partnerech pro mladší nadšence, kterým mohou předat hromadu zkušeností. První housle tady budou hrát Mileniálové.

Základem je nesoudit vašeho kolegu podle věku, ale podle vlastností a zkušeností, kterými váš tým obohatí. Zjistěte, co koho motivuje, jak rychle se učí a jak komunikuje. Vytvářejte prostor, ve kterém mohou různé generace spolupracovat na projektech. Tato strategie pomáhá bourat stereotypy a budovat vzájemný respekt.

2. Odlišné komunikační styly

Zatímco někdo z týmu upřednostňuje e-mailovou komunikaci, jiný očekává video call nebo rychlou zprávu na chatu.

Moje zkušenost: Pokud nejste “super technologická” firma která má několik komunikačních platforem a kanálů (každou na jiný projekt), nemusí být adaptace pro nového kolegu ze starší generace příliš náročná.

Mějte na paměti, že žádný učený z nebe nespadl a propojte v týmu starší a mladší kolegy tak, aby si mohli předávat své know-how. Starší předávají zkušenosti, mladší zase vysvětlují nové technologie.

3. Technologická propast

Ne všichni se cítí komfortně s moderními nástroji. Jiným zase přijdou zbytečně zdlouhavé klasické postupy.

Moje zkušenost: Cíle mohou být pro mezigenerační kolegy stejné. Formu provedení práce nechejte na každém kolegovi zvlášť. Pojďme si vzít třeba oblast náboru. Generace Z a Mileniálové budou dělat pohovory s kandidáty pravděpodobně čistě online formou přes video cally. Generace X a Baby boomers budou naopak dbát na staré dobré osobní setkání s kandidáty a jeho informace ze životopisu. Na konci obou variant bude kvalitní kandidát do vaší společnosti. Nechejte na každém z nich, jak jednotlivých cílů dosáhnout, budou-li srovnatelné s ostatními.

4. Předsudky a stereotypy

„Tihle mladí nechtějí pracovat“ versus „Ti staří to dělají zbytečně složitě.“ Nesuďte knihu podle obalu.

Moje zkušenost: Nejenom v multigeneračních týmech jsou předsudky zbytečné. Stejně jako můžete mít dvakrát výkonnějšího Baby boomera oproti línému GenZ zástupci, tak můžete mít stokrát profesionálnějšího “od hlavy až k patě potetovaného“ zaměstnance oproti kolegovi z “uhlazené“ rodiny. Funguje to samozřejmě i naopak. Zkrátka – tichá voda břehy mele, tak dávejte pozor, abyste si ji nenechali proklouznout mezi prsty.

Jak nastavit multigenerační firemní kulturu

Pokud chce firma proaktivně tvořit prostředí, ve kterém budou různé věkové skupiny spolupracovat na společném cíli, měla by se zaměřit na několik oblastí:

Firemní hodnoty a leadership

• Veřejně komunikujte, že si firma váží různorodosti a věří v přínos každé generace. Je to skvělý nápad pro employer branding vaší společnosti a naprosto odlišná náborová strategie oproti jiným společnostem.
• Vychovávejte vedoucí, kteří umějí pracovat s věkově rozlišnými týmy a rozumějí jejich potřebám. Pravidelně je monitorujte a sledujte jejich chování, abyste mohli případně zavčas zachytit, že něco není v pořádku. Protože jak už jistě víte – ryba smrdí od hlavy Ryba smrdí od hlavy. Jak zjistit, jestli i váš rybník nezapáchá

Nastavení interní komunikace

• Kombinujte různé komunikační kanály. Od e-mailů, osobních schůzek, chatů nebo videocallů – dejte vašim kolegům možnost volby stylu komunikace, která jim bude nejvíce vyhovovat.

Rozvojové programy a vzdělávání

• Nabídněte ve firmě několik formátů vzdělávání (offline/online, individuální/skupinové, interaktivní/klasické).
• Vytvořte interně prostor pro sdílení know-how napříč generacemi. Zaveďte v rámci porad pravidelné brainstormingy a inovační okénka. Dejte všem vašim kolegům možnost se názorově podílet na posunu vaší společnosti.

HR procesy a flexibilita

• Umožněte ve firmě flexibilní pracovní režimy (od home office, přes dohody, až po zkrácené nebo poloviční úvazky). Inspiraci, jak správně takový režim nastavit můžete najít zde Jak se stát maestrem hybridních týmů
• Mějte volbu různorodých benefitů podle věkových skupin (např. vzdělávání, zdraví, work-life balance nebo podpora rodiny).

Průzkumy a zpětná vazba

• Měřte spokojenost a potřeby napříč generacemi. Pravidelně si sedněte se zaměstnanci jeden na jednoho a proberte potřeby a nápady.
• Aktivně zapojujte zaměstnance do spoluvytváření firemní kultury.

Nejen, že si díky multigeneračním týmům vytvoříte nový prostor pro emloyer branding a pozitivní komunikaci navenek, ale zabezpečíte si i kontinuální tok kandidátů, o kterém se vám ani nesnilo. A co více:

• Spojení různých pohledů přináší nové nápady a originální řešení.
• Zatímco starší kolegové přinášejí stabilitu a znalosti, mladší mohou vnést dynamiku a progresivní přístupy.
• Různorodý tým je adaptabilnější a lépe reaguje na výzvy.

A kdo ví, třeba nás pak headhuntery vážně nebudete potřebovat.