Fluktuant není škůdce. Je to vaše nezodpovězená otázka

Slovo fluktuant. Vyslovte ho nahlas na poradě HR oddělení a sledujte, co se stane. Někdo přikývne s výrazem znalce, někdo zvedne obočí. Skoro každý se tváří, jako by věděl, o čem je řeč. A přitom téměř nikdo s tím pojmem neumí správně pracovat.

Na LinkedInu o fluktuaci píše každý druhý. Na každém rohu narážíte na články o tom, jak fluktuaci snížit, jak ji měřit, jak ji zastavit. Jenže málokdo se ptá na to nejzákladnější: co vám ten odchod vlastně říká?

Protože fluktuace není problém. Fluktuace je zpráva. A pokud ji neumíte přečíst, platíte za poštovné dál a dál – aniž byste kdy otevřeli obálku.

Pět let v jedné firmě. Opravdu?

Lovci v terénu to znají dobře. Přijde životopis – člověk měnil firmy každé dva roky. A část náborářů ho rovnou hodí do koše. Bez telefonátu. Bez ověření. Jen na základě délky angažmá.

Stále se setkávám s magickým číslem 5 let. Pět let jako pomyslný práh důvěryhodnosti. Řekněte mi upřímně – kdo dnes vydrží pět let v jedné firmě, aniž by ho firma aktivně udržovala při životě? Kdo stojí na místě, pokud mu firma nenabídne růst, výzvy, smysl?

Místo “pojďme se zaměřit na to, čím naši firmu udělat výjimečnou, aby u nás zaměstnanec vydržel co nejdéle” je to “tohoto raději ne, ten od nás brzy odejde”. Koneckonců je to jeden z mých nejstarších článků I fluktuant jednou zakotví. Věnujte jejich životopisům čas, ne pouze vteřiny.

Ale fluktuant není škůdce. Je to člověk, který se ve vaší síti neudržel. A to je informace o síti, ne o rybě.

Číslo bez kontextu je jako stopa bez zvěře

"Máme fluktuaci 18 %." Dobře. A co z toho? Bez kontextu je to k ničemu – jako byste lovci řekli, že v lese jsou stopy, aniž byste mu řekli, kde, čí a jak čerstvé.

Skutečná otázka není: kolik lidí odešlo? Skutečná otázka je: kdo odešel, odkud, ke komu a proč zrovna teď?

10 % fluktuace může být zdravá. A 10 % fluktuace může být tiché krvácení, které firmu pomalu vykrvácí. Záleží na kontextu. Záleží na tom, kdo a odkud odchází.

Jak číst stopu správně: čtyři úhly pohledu

Zkušený lovec nekouká jen na zem – vnímá celý terén. Stejně tak fluktuace musí být čtena z více perspektiv najednou.

1. Podle oddělení: IT 3 %, obchod 35 %. To není problém firmy. To je problém konkrétního teritoria – a je třeba zjistit proč.
2. Podle manažera: Tohle bolí nejvíc, ale je to nejpřesnější. Lidé neodcházejí z firem. Odcházejí od šéfů. Pokud jeden manažer má dvojnásobnou fluktuaci oproti ostatním a kořist mu z revíru mizí po 6–12 měsících opakovaně – neřešíte HR problém. Řešíte leadership problém - Ryba smrdí od hlavy, jak zjistit jestli je i váš rybník nezapáchá.
3. Podle lokality: Praha stabilní, Brno masivní odchody. Proč? Jiný trh, jiná konkurence, jiný management? Bez odpovědi na tuto otázku pálíte peníze na nábor zbytečně.
4. Podle času od nástupu: Tohle berte obrazně. Jde spíše o obecné pravděpodobnostní principy.

• • Odchod do 3 měsíců? Špatný výběr nebo onboarding.
  • Odchod do 12 měsíců? Nesoulad očekávání a reality.
  • Odchod po dvou letech? Chybějící růst nebo motivace.

Každý typ odchodu má jinou příčinu. A také jiné řešení a náklady.

Fluktuace je zpětná vazba. Nepříjemně upřímná.

Pracoval jsem pro firmu s 19% fluktuací na obchodním oddělení. Šílené protáčení. Žádné výstupní pohovory. Dvakrát jsem přišel za obchodním ředitelem s návrhem měřit nejen číslo, ale i důvody. Dvakrát to bylo smeteno ze stolu. Zvedly se jen náborové budgety.

Zalepilo se to. Ale za cenu, která byla zbytečně vysoká. Protože problém zůstal. Jen se přestal ukazovat v reportu. Pokud nevíte, proč kořist z vaší sítě uniká, kupujete jen novou síť. Stále dokola.