Dnes vám budu opět vtloukat do hlavy, že kvalitní headhunter se vám vyplatí. A budu to tady v Hunter’s Lodge omílat tak dlouho, než si uvědomíte, že taxa, která je dlouhá léta nastavená trhem, je cena za komplexnost, kvalitu a důkladnou znalost trhu.

V tomto článku se na spolupráci s lovci ale přeci jen podíváme trochu jinak. A to z pohledu budování emloyer brandingu. Jednou jsme se tématu už dotkli. To, když jsem vám kryl záda svým brandem tady: Dobrý headhunter vám bude krýt záda svým brandem

Dobrý headhunter totiž buduje vaši značku zaměstnavatele přirozeně, sám od sebe. A co je hlavní, tak úplně zdarma. S employer brandingem si tak můžete přestat lámat hlavu a tuhle nákladovou položku interně ušetřit.

A teď to vezmeme pěkně od hlavy až k patě!

Employer branding (neboli budování značky zaměstnavatele) je proces vytváření a udržování pozitivního obrazu firmy jako skvělého místa pro práci. Jde o to, jak firma působí na stávající i potenciální zaměstnance a jak je vnímána na trhu práce. Hodně strojový co? Taky to není z mé hlavy – psal to Chat GPT… Ale vzhledem k tomu, že bych to lépe nenapsal, tak držím jazyk za zuby a rád vám to tady nechám.

Pojďme dále.

Přestaňte strkat hlavu do písku a zeptejte se sami sebe: „Proč je employer branding pro vaši společnost důležitý?“

1. Přitahuje talenty – silná značka usnadňuje nábor a přitahuje kvalitní kandidáty.

A teď si položte otázku: Co v rámci employer brandingu pro vaši firmu děláte vy?

2. Zvyšuje angažovanost a loajalitu zaměstnanců – pokud zaměstnanci sdílí firemní hodnoty, cítí se s podnikem i více propojeni.

A teď si položte otázku: Co v rámci employer brandingu pro vaši firmu dělají vaši zaměstnanci?

3. Snižuje náklady na nábor – pokud má firma dobrou pověst, nemusí vynakládat tolik úsilí a peněz na hledání nových lidí.

A teď si položte otázku: Sedí to i na vás?

4. Zlepšuje firemní kulturu – dobře definované hodnoty pomáhají vytvářet lepší pracovní prostředí.

A teď si položte otázku: Je tohle případ vaší firmy?

5. Dává firmě konkurenční výhodu – Lidé se chtějí přidat ke společnostem, které jsou vnímány jako atraktivní zaměstnavatelé.

A teď si položte otázku: Týká se vás to?

Ruku na srdce… Jestli cítíte, že jsem píchl do vosího hnízda, a ve vaší firmě to takhle úplně nevypadá, tak ještě vydržte. S teorií už jsme skoro na konci!

Z čeho se employer branding skládá?

• Interní employer branding (zaměřený na stávající zaměstnance)
  • Firemní kultura a hodnoty
  • Benefity a pracovní podmínky
  • Možnosti kariérního růstu a vzdělávání
  • Work-life balance a well-being programy
• Externí employer branding (zaměřený na potenciální zaměstnance)
  • Online reputace (např. recenze na Glassdoor, LinkedIn)
  • Kariérní stránky a sociální sítě
  • Účast na pracovních veletrzích a networkingových akcích
  • PR aktivity a firemní storytelling

Už jsem tohle taky někde určitě psal (a ne jednou). Představte si, že máte firmu se silným brandem.

• Ten se dostal pod kůži zaměstnanců, kteří pak brand aktivně šíří dál. Třeba v rámci profesní sítě LinkedIn.
• Kolegové mají stejné covery s logem a grafikou společnosti, navzájem si lajkují posty a sdílí firemní články.
• Některé společnosti mají tyto aktivity dokonce povinné. Pak jsou samozřejmě nástupní platy do těchto firem takříkajíc za hubičku.

No ale pak jsou firmy, které mají máslo na hlavě a motají se v začarovaném kruhu.

• A protože nemají kvalitní employer branding, jsou jejich nástupní platy klidně o 25-30 procent výš, než mají firmy, co na sobě makají. Proč? Prostě nemají kandidáty na co jiného nalákat.
• A protože jsou nástupní platy o 25-30 procent výše než firmy s employer brandingem, musí mít tito zaměstnanci nastavené vyšší a detailněji kontrolované cíle, aby firma přežila.
• Protože mají zaměstnanci nastavené vyšší a detailněji kontrolované cíle, nezbývá moc času [čti: žádný čas] na nějaký work-life balance nebo well-being programy.
• Protože nezbývá moc času [čti: žádný čas] na work-life balance nebo well-being programy, nebude zaměstnance – kromě splnění jejich KPI v rámci firmy – nic jiného zajímat. Nebudou na to mít ani čas, ani náladu.
• A protože zaměstnance nebude kromě splnění KPI v rámci firmy nic jiného zajímat, nebudou vám dělat employer branding. A teď se vraťte hezky na začátek. Nebo pokud si nechcete vylámat zuby, tak raději čtěte dál.

Jak tedy budovat employer branding?

1. Definujte unikátní hodnoty firmy – co firmu odlišuje od konkurence? Jaká je její vize a mise?
2. Zlepšete firemní kulturu – poskytněte zaměstnancům dobré pracovní podmínky, naslouchejte jejich potřebám a podporujte je v růstu.
3. Komunikujte přirozeně a autenticky – sdílejte reálné příběhy zaměstnanců a poodkryjte zákulisí firmy. Buďte transparentní.
4. Využijte sociální sítě a digitální marketing – aktivně se prezentujte na LinkedInu, Instagramu nebo TikToku a ukazujte život ve firmě.
5. Sbírejte zpětnou vazbu – Ptejte se zaměstnanců na jejich zkušenosti a neustále se zlepšujte.

Pointa tohoto článku není abyste si řekli: „Ale jéjé, u nás se nic pro emloyer branding nedělá. Buď do toho nasypeme padesát za měsíc nebo jsme ztraceni.”

Pokud jste to vy nebo vaši zaměstnanci doteď nedělali tak se asi kvůli tomuto článku nepostavíte na hlavu…

Jsou totiž firmy, které si podobné aktivity kvůli vytíženosti zaměstnanců nemůžou jednoduše dovolit. Nebo neví, jak přesně employer branding nastavit a své lidi motivovat.

Mám pro vás dobrou zprávu. Dobrý headhunter skoro všechno udělá za vás a vaše zaměstnance. Je to součást jeho práce, takže si stále platíte ze headhunting a emloyer branding aktivity máte jako bonus zdarma.

Jakým způsobem za vás vlastně externí headhunter branding dělá?

1. První dojem: Headhunter jako ambasador značky

I když si firma najímá headhuntera primárně kvůli získání talentů, realita je taková, že pro mnoho kandidátů je právě tento recruiter prvním kontaktem se značkou zaměstnavatele. Pokud headhunter působí profesionálně, má přehled o firmě a komunikuje otevřeně, posiluje pozitivní vnímání společnosti. Pokud ale působí agresivně, zmateně nebo nekonzistentně, může firmu naopak nenávratně poškodit.

✅ Jak to dělat správně:

• • Je důležité pochopit firemní kulturu, hodnoty a benefity klienta.
  • Zajistěte, aby styl komunikace odpovídal brandingu firmy.
  • Buďte transparentní, co se týče podmínek práce a firemního prostředí.

❌ Co může poškodit brand:

• • Neprofesionální jednání (např. spamování LinkedIn zprávami bez kontextu).
  • Nedostatek znalostí o firmě (kandidát cítí, že headhunter neví, co nabízí).
  • Nesoulad v komunikaci (jiné informace od headhuntera než od interních recruiterů).

2. Candidate Experience jako součást employer brandingu

Candidate Experience je klíčová. I když kandidát pozici nepřijme, jeho zážitek z náborového procesu formuje jeho názor na firmu, která může sdílet dál (např. na Glassdoor, Atmoskopu nebo mezi kolegy a přáteli).

✅ Jak to dělat správně:

• • Udržujte přátelskou a profesionální komunikaci.
  • Pravidelně informujte kandidáty o stavu výběrového řízení.
  • Poskytujte kvalitní zpětnou vazbu i odmítnutým uchazečům.

❌ Co může poškodit brand:

• • „Ghosting“ – kandidát neví, v jaké fázi náborového procesu je. A pak… Už nikdo neozve.
  • Příliš agresivní přístup („…musíte tu nabídku vzít, lepší nedostanete!“).
  • Nedostatek informací – headhunter neumí odpovědět na otázky o firmě.

3. Jak headhunter vytváří pověst firmy na trhu práce

I když headhunter není součástí firmy, dlouhodobě ovlivňuje její reputaci na pracovním trhu. Kandidáti často sdílí své zkušenosti a mohou si spojit konkrétního headhuntera se společností, pro kterou pracuje.

✅ Jak to dělat správně:

• • Buďte konzistentní v referencích o firemní kultuře a podmínkách.
  • Používejte správné messagingové prvky firmy (např. zda firma preferuje tykání či vykání nebo jak prezentuje své hodnoty).
  • Pečujte o kandidáty po skončení náboru – udržujte vztahy i do budoucna.

❌ Co může poškodit brand:

• • Pokud headhunter firmu reprezentuje odlišně, než to dělá interní HR, může vzniknout zmatek.
  • Přehnané slibování – „Tady je možnost rychlého růstu!“ Ale realita je jiná.
  • Rekrutování bez respektu k brandingu firmy – používání generických nebo agresivních metod místo personalizovaného přístupu.

4. Sociální sítě a osobní brand headhuntera

Headhunteři často využívají LinkedIn, kde sdílejí pracovní nabídky, píší příspěvky a komunikují s kandidáty. Pokud headhunter pravidelně sdílí kvalitní obsah a buduje si důvěryhodnou osobní značku, automaticky tím pomáhá employer brandingu firmy, pro kterou hledá lidi.

✅ Jak to dělat správně:

• • Publikujte obsah, který podporuje hodnoty a image firmy.
  • Sdílejte nejen pracovní nabídky, ale i zajímavé insighty z trhu práce.
  • Aktivně komunikujte s kandidáty a odpovídejte na otázky veřejně i v soukromých zprávách.

❌ Co může poškodit brand:

• • Pokud headhunter publikuje obsah, který je v rozporu s kulturou klienta (např. vysoce formální firma a headhunter sdílí neformální nebo provokativní příspěvky).
  • Nepromyšlená komunikace – sdílení job postů bez kontextu, spamování komentářů pod příspěvky.

Suma sumárum, když pokukujete po externím headhunterovi, nejprve si ho prolustrujte křížem krážem. Udělejte s ním hloubkový pohovor, projděte si do detailu jeho profesní síť, jak často publikuje vlastní obsah a jaké v něm prosazuje hodnoty. Zaměřte se při pohovoru na jeho práci v rámci důležitých aspektů, které vaši firmu mohou klidně vynést do tržního povědomí (a to zcela gratis) nebo ji naopak zadupat do země.

Ptejte se na jeho headhunterské techniky a způsoby práce s kandidáty. Ptejte se ho, jak by huntoval zaměstnance právě do vaší společnosti. Musíte mít o vašem externím headhunterovi perfektní přehled a stoprocentní přesvědčení. Pokud máte všechno zeleně odškrtnuto, pak už to nechte na něm. Věřte mi, že takovému headhunterovi těch pár vašich negativních recenzí a vroubků z minulosti kandidáti odpustí.