Máme nejčastější pozice i průměrné částky za doporučení. Určitě máte pocit, že teď už je ruka v rukávu… Omyl. Každé námluvy mají několik stádií. K tomu, aby u vás ve firmě vše fungovalo jako po másle vede celkem pět kroků.

1. Nastavte jasná pravidla a odměny pro vaše zaměstnance

• • Definujte pravidla – jasně určete, kdo se může dohazování účastnit, na jaké pozice se program vztahuje, jaké jsou odměny a za jakých podmínek budou vyplaceny.
  • Stanovte odměny – buďte transparentní v tom, kolik zaměstnanci za doporučení získají a kdy přesně budou odměny vyplaceny. Například 50 procent při nástupu a zbytek po zkušební době. Nebo klidně celá částka až po zkušební době. Mějte to jasně komunikované, aby nedošlo k nenaplnění očekávání.
  • Vytvořte stupně odměn – zajímavým prvkem mohou být různé odměny podle seniority nebo obtížnosti pozice. To motivuje více doporučovat těžko obsaditelné role.

2. Zajistěte snadný proces doporučování kandidátů

• • Jednoduché nástroje – umožněte zaměstnancům snadno zaslat doporučení přes interní platformu, formulář nebo náborový systém. Stanovte jednu osobu z HR, se kterou mají být doporučení kandidáti v kontaktu.
  • Rychlá zpětná vazba – poskytněte zaměstnancům zpětnou vazbu o stavu jejich doporučení, aby věděli, jak kandidát postupuje.

3. Pravidelně komunikujte referral program

• • Interní kampaně – vytvořte interní postupy, které budou referral program pravidelně připomínat. Posílejte e-maily, interní newslettery, plakáty, Slack nebo intranetové oznámení.
  • Viditelné na intranetu – mějte sekci na intranetu věnovanou referral programu, která je snadno přístupná a obsahuje aktuální informace o odměnách i otevřených pozicích.
  • Pravidelně připomínejte novinky – když je otevřená náročná pozice, upozorněte na to zaměstnance a zdůrazněte výši odměny.

4. Z referral programu udělejte součást firemní kultury

• • Veďte leadership ke sdílení – manažeři by měli zaměstnancům připomínat význam těchto programů a podporovat pracovníky, aby je využívali.
  • Oslavujte úspěchy – sdílejte příběhy úspěšných doporučení, ve kterých nový zaměstnanec nastoupil díky referralu. Zaměstnanci, kteří úspěšně doporučili svého známého, mohou být zmíněni na poradách nebo v newsletterech.

5. Vyhodnocujte efektivitu a zlepšujte program

• • Sledujte úspěšnost – pravidelně hodnoťte počet doporučení, úspěšnost kandidátů ze zaměstnaneckých referralů a spokojenost zaměstnanců s programem.
  • Zpětná vazba – vyzvěte zaměstnance, aby sdíleli své zkušenosti s programem a přinášeli nápady na zlepšení. Více je vtáhnete do firemní kultury a pocitu angažovanosti.
  • Aktualizace odměn a pozic – průběžně aktualizujte nabídku pozic, zvažte nové formy odměn nebo vyšší částky pro klíčové role.

A teď přichází moji oblíbená část – srovnání, jestli se vám referral program vyplatí v porovnání s externí personální agenturou, headhunterem nebo vašim interním HR.

Pojďme se zase odrazit od našeho schématu v rámci rozložení pracovních pozic. Ještě jedna poznámka – budu pracovat s tím, že interní recruiter má na sobě pouze 1 pozici k obsazení, což tak samozřejmě nikdy není. Cena se tedy bude ponižovat o počet aktivních pozic k obsazení.

Vyhledal jsem, že průměrný IT recruiter má na sobě 10-15 aktivních pozic k obsazení, non IT recruiter 20-30 aktivních pozic. Ti z vás, kteří pravidelně čtou moje příspěvky, ví, že kvalita takového náboru jde strmě dolů.